雙因素理論是美國心理學家赫爾茨貝格在1959中提出的，其全稱是“激勵與保健因素理論”。
通過對匹茲堡11工商機構的200多名工程師和會計師的調查咨詢，赫爾茨貝格發現，受訪者列舉的不滿意項大多與他們的工作環境有關，而讓他們滿意的因素壹般與工作本身有關。據此，他提出了雙因素理論。
傳統理論認為滿意的對立面是不滿意，而根據雙因素理論，滿意的對立面是不滿意，不滿意的對立面是不不滿。因此，影響員工工作積極性的因素可以分為兩類:保健因素和激勵因素，這兩類因素相互獨立，以不同的方式影響著人們的工作行為。
所謂保健因素，就是那些引起員工不滿的因素。他們的改進可以緩解員工的不滿，但不能讓員工感到滿意，激發員工的積極性。主要包括企業政策、行政管理、工資分配、勞動保護、工作監督和各種人事關系。因為它們只是預防性的，只起到維持工作現狀的作用，所以也被稱為“維持因素”。
所謂激勵因素，就是那些讓員工感到滿意的因素。只有他們的改進才能讓員工感到滿意，給予員工更高的激勵，調動員工的積極性，提高勞動生產效率。主要包括工作表現機會、工作本身的樂趣、工作中的成就感、對未來發展的期待、崗位中的責任感等等。
雙因素理論符合馬斯洛的需求層次理論。馬斯洛理論中的低層次需求相當於保健因素，高層次需求類似於激勵因素。
雙因素理論旨在滿足這壹目標。保健因素是為了滿足人們對外界條件的要求；激勵因素是滿足人們對工作本身的要求。前者是間接滿足，可以從內部激勵人；後者是直接滿足，可以從內部激勵人。所以雙因素理論認為，要調動人的積極性，必須在“滿足”二字上下功夫。赫爾茨貝格的雙因素理論與馬斯洛和麥克利蘭的理論壹樣，側重於試圖說服員工關註與工作相關的績效的壹些原因。它是目前最有爭議的激勵理論之壹，也許是因為它有兩個獨特的方面。首先，這壹理論強調，有些工作因素可以導致滿意，而有些只能防止不滿意；其次，工作滿意度和不滿意度並不存在壹個單壹的連續體。
通過調查壹組會計師和工程師的工作滿意度和生產率之間的關系，並通過半組織的訪談，赫茨伯格積累了影響這些人對工作感受的各種因素的信息，表明有兩種不同的因素。
1，激勵因素和保健因素
第壹類因素是激勵因素，包括工作本身、認可、成就和責任。這些因素涉及對工作的積極感受和工作本身的內容。這些積極的感覺與個人過去的成就、認可和責任有關，它們基於工作環境中持久而非短期的成就。
第二類因素是醫療保健因素，包括公司政策和管理、技術監督、薪酬、工作條件和人際關系。這些因素與工作的消極因素有關，也與工作的氛圍和環境有關。也就是說，這些因素是工作和工作本身的外部因素，而激勵因素是內部的，或者說是與工作相關的內部因素。
從另壹個角度來看，外部因素主要取決於正式組織(如薪酬、公司政策和制度)。只有公司認可高績效，他們才是相應的獎勵。而內部因素，比如出色完成任務的成就感，很大程度上屬於個人的內心活動，組織政策只能產生間接影響。例如，只有確定了優秀績效的標準，組織才能影響個人認為他們已經相當好地完成了任務。
雖然激勵因素通常與個人對工作的積極感受有關，但有時也會涉及消極感受。而保健因素幾乎與積極感受無關，只會導致精神抑郁、脫離組織、曠工等結果。下圖說明了雙因素理論的主要內容。如圖，成就在滿意的工作體驗中超過40%，在不滿意的工作體驗中不到10%。
赫爾茨貝格的理論認為，滿意和不滿意並不存在於壹個單壹的連續體中，而是完全分離的。這種雙重連續體意味著壹個人可以同時感到滿意和不滿意。這也暗示了醫療保健因素如工作條件和薪水並不能影響人們對工作的滿意度，而只能影響他們對工作的不滿意度。
2.關於雙因素理論的爭論。
壹個主要的批評是，赫茲伯格采用的程序受到其方法的限制。換句話說，他用來衡量這些因素的方法決定了結果(而人們傾向於把好的工作表現歸因於自己的努力，認為表現不好的原因在別人)。
另壹個主要的批評是懷疑滿意和不滿意是否真的是兩個尺度，研究結果喜憂參半。壹些研究人員發現，壹些因素會導致滿意和不滿意。與此同時，其他研究人員發現，激勵因素會引起不滿，而健康因素會導致滿意。這些發現挑戰了雙因素理論，但沒有推翻滿意和不滿意分別屬於不同連續體的概念。
有壹些證據表明，某些類型的經驗可以帶來高績效，例如提高工作的責任感和挑戰性，以及提供晉升機會。不幸的是，赫茨伯格幾乎沒有打算建立壹套理論來解釋為什麽壹些工作因素對工作績效有積極或消極的影響。同樣，他也很少試圖解釋為什麽有些成就對員工有吸引力，為什麽個體選擇某壹類行為而放棄其他行為以獲得想要的結果。