1.制定有效的績效考核體系。績效管理的目標不是為了考核而考核，其主要功能是引導員工的行為，幫助員工提高工作效率，朝著更有利於實現公司目標的方向努力。反映員工工作能力和工作成效的績效考核體系能夠引導員工不斷創造良好的業績。此時，績效考核的意義不僅僅是企業對員工工作績效的評價，更是對員工高層次需求——成就感的滿足。通過目標考核，員工需要感受到實現公司目標的參與感；通過對員工自身發展意識的了解，讓員工覺得自己有機會培養、提高和促進發展，有壹種需要目標導向和參與的組織歸屬感。因此，績效考核不僅在分配和人力選擇上具有指導意義，而且具有更廣泛的激勵作用。
2.完善薪酬制度。企業薪酬制度的設計應符合兩個原則:外部競爭性和內部公平性。外部競爭力強調薪酬支付與外部組織的薪酬之間的關系，通過與競爭對手的比較來維持組織薪酬水平的競爭力；內部公正是指薪酬結構與組織設計和工作的關系。薪酬結構應支持工作程序，對所有員工公平，並有助於使員工的行為與組織目標壹致。在保證薪酬外部競爭力的前提下，更要註重內部公平。調查數據顯示，超過80%的員工通過薪酬的比較感知薪酬的公平性，包括員工將自己的工作和薪酬與組織中的其他人進行比較。如果員工認為自己的付出與收入不成正比，就會強烈地感到不公平，從而挫傷工作積極性。因此，分配結果的公平性直接影響員工對薪酬公平的感知，分配公平也影響個人對薪酬的滿意度和個人對組織的信任度。當薪酬滿意度和對組織的信任度不高時，激勵就會失去效用。
(二)激勵員工的有效方法
首先要了解員工的需求和動機，這是制定激勵措施的出發點和基礎。著名心理學家馬斯洛把人的需求分為五個層次；另外，人的需求可以分為三個方面:生活需求(包括物質和精神需求)、工作需求(包括學習和創作)和休息需求(包括娛樂和消遣)。對於每個個體來說，不同時期、不同發展階段，各種需求的強度是不同的。企業管理者要認真分析和劃分員工的需求，找到激勵的切入點。有效的激勵必須有針對性，否則會適得其反。只有抓住員工需求的特點，根據員工最強烈的需求進行激勵，才能讓員工擁有最強的動力，解決動力不足的問題。因此，應在企業內部實施靈活的激勵機制，根據企業的實際情況和不同員工的需要和動機，制定分類激勵措施。
所謂分類激勵，是指在公平的原則下，根據企業的生產特點和員工的知識結構、年齡層次和崗位，在激勵機制的總體框架內，建立各有側重的激勵制度。從需求的角度來看，不同層次的員工處於不同的需求狀態，同壹層次的員工由於生活經歷、家庭、教育背景的不同，需求也不同，因此必須采取綜合多樣的激勵策略，交替使用。根據激勵層次的深度，有三種不同層次的激勵，即物質激勵、榮譽激勵和個人價值激勵。物質激勵比較直觀，壹般體現在工資、獎金、福利上；榮譽激勵包括各種精神獎勵，是激勵和鼓舞人的重要組成部分；個人價值動機是人心中最成熟的境界，是最高尚的信念或追求。人和需求的多樣性決定了激勵措施應該是立體的。
從橫向來看，雖然每個員工的需求在不同時期有不同的側重點，但作為社會人，他們的需求也是全面的。應從員工個體激勵結構的橫截面角度考慮和設計激勵措施，建立報酬激勵、成就激勵和機會激勵的激勵機制。企業的薪酬設計應體現公平而非平均主義的原則，建立與績效考核體系相適應的薪酬體系。在註重薪酬和獎金短期激勵的同時，也要考慮運用適當的長期激勵措施，將員工的切身利益與企業的經營業績掛鉤。壹些企業采取了股票期權、員工持股、股票參與計劃等措施，激勵效果明顯。在成就動機方面，需要註意的是，強烈的成就需要是很多有抱負員工的內在驅動力，有些企業采用競爭的方式讓員工被動感受成就；有些企業給員工更大的自主權，讓他們主動創造自己的業績，孰優孰劣，要看企業的具體情況和員工的結構特點。在機會激勵方面，註重員工職業生涯規劃和輔導，為員工提供培訓和職位晉升機會，在公平公正的原則下鼓勵優秀員工脫穎而出。“榜樣的力量是無窮的。”強大的機會激勵有助於員工發展自我，提升自我，貢獻自我。另壹方面，鼓勵他們在工作中更加積極主動，以主人翁的姿態參與企業的經營管理，減少不必要的內耗和成本支出，無疑是有益的。