所謂文化沖突，是指不同形式的文化或文化要素之間相互對立、相互排斥的過程。它不僅指跨國企業在其他國家經營時與東道國的沖突，還包括企業內部因員工分屬不同文化背景的國家而產生的沖突。顧名思義，中西文化沖突是指中國文化與西方文化的沖突(這裏西方文化不是指當代任何壹個西方國家的文化，而是指整個西方文化)。
眾所周知，從管理學的發展歷程來看，無論泰勒的“科學管理”還是現代管理過程理論、人類行為理論、決策理論等等，管理學研究的重點都在於企業運行的經濟因素。20世紀80年代以後，西方商業和管理界發生了顯著的變化。研究重點轉向非經濟因素，側重於不同文化背景下管理的比較研究，出現了壹股“文化熱”。隨著全球經濟壹體化的加強和跨國經營的蓬勃發展，人力資源的流動性也在加強。當企業進行國際化經營時，不同國家企業的組織結構、技術方法、決策方法和控制程序已基本趨同，但員工的不同文化背景使文化差異成為影響管理者管理效果的重要因素，從而為管理者的管理提供了困難。許多國外管理科學家的研究表明，幾乎所有跨國經營的重大失敗都是由於忽視文化差異而造成的。
G.荷蘭文化合作研究所主任霍夫斯坦特(Hofstente)根據他對40個國家的企業員工所做的大量問卷調查，撰寫了《文化的後果——工作相關價值觀的國際差異》壹書。提出了四個指標來描述文化差異，即:權力距離、不確定性回避、個人主義―集體主義、男性維度。
我將在分析中西方文化差異的基礎上，以在華合資企業為例，談談在文化沖突下如何管理。從現象上看，中外合資企業是來自不同國家的資本、技術、商品、服務和管理的結合，而其更深層次的內涵是兩種文化的碰撞、沖突和融合。換句話說，東西方文化既有沖突的壹面，也有交融的壹面。對於管理者來說，關鍵在於如何跨越文化差異的藩籬，在兩種文化的交界處，尋求和創造壹種雙方都能認可和接受的管理模式，充分發揮兩種文化的優勢。因此，我認為:
第壹，逐漸在企業內部建立* * *價值觀作為文化的重要組成部分，是壹種持久的信仰，它可以決定人們的行為模式，交往規範，以及如何分辨是非，善惡，愛恨。我這裏說的“文化差異”主要是指以價值文化為核心的社會文化差異，這種差異更容易引起文化沖突。不同的文化有不同的價值觀，人們總是以自己國家的文化為榮。大多數人總是有意無意地把自己的文化當成正統，認為外國人的言行總是很奇怪。其實這些看似奇怪的言行和價值觀，對那個國家的人民來說，是很自然的。因此，我們應該盡力消除這種種族優越感，尊重和理解對方的文化，以平等的態度與對方交流。在此基礎上，找到兩種文化的結合點，發揮兩種文化的優勢，逐步在企業內部建立統壹的價值觀。美國管理學家彼得斯和沃特曼指出，“我們觀察到的所有優秀的公司都非常清楚自己代表著什麽，並認真建立和形成了公司的價值標準。事實上，如果壹家公司缺乏明確的價值觀或價值觀不清晰，我們懷疑它是否有可能取得運營上的成功。”企業必須形成集體力量，確保企業立於不敗之地。建立* * *的價值觀可以提高員工的凝聚力和向心力。人們在為* * *目標奮鬥的時候，往往忽略了導致沖突的因素。
第二，跨文化培訓是預防和解決文化沖突的有效途徑。作為壹家中外合資企業，解決文化差異問題，做好跨文化管理，有賴於壹批高素質的跨文化管理者。因此，在選擇管理人員，尤其是高級管理人員時，雙方不僅要有良好的職業素養、技術知識和管理能力，還要思維靈活、標新立異、具有較強的同理心和適應能力；尊重和平等意識強，能包容不同意見，善於與不同文化背景的人友好合作；只要有可能，總是選擇那些在多元文化環境中受過訓練的人和那些懂得另壹種語言的人。
目前，中國絕大多數合資企業側重於對員工的純技術培訓，而忽視了對員工尤其是管理人員的跨文化培訓。跨文化培訓是解決文化差異、做好跨文化管理的最基本、最有效的手段。壹般來說，跨文化培訓的主要內容應該包括:
(1)對對方國家文化和原公司文化的認識和理解；
(2)文化敏感性和適應性的訓練；
(3)語言訓練；
(4)跨文化交際和沖突處理能力的訓練；
(5)對於中方人員，還需要接受對方先進的管理方法和經營理念的培訓。
3.管理的本土化越來越多的跨國公司已經意識到本土化對於在國外投資成功的重要性。IBM中國有限公司人力資源部經理許說:“人才本地化是公司目前的政策和方向，不是虛偽的謊言。”1992年，中國公司在IBM成立時，員工不到200人，現在已經增加到1500人，發展速度相當快。本土化戰略除了盡可能雇傭當地員工培養他們對公司的忠誠度之外，最重要的是雇傭有能力的當地管理者，這樣才能避免文化沖突，順利開展業務。1996年，IBM中國公司的本土壹線經理不到40人，壹年後，達到了80人。三洋電機有限公司是位於廣東蛇口的日本獨資公司。新寶克斯董事長認為，人才是企業發展的活力之源，管理人才的本土化是外商在中國投資興辦企業取得成功的先決條件。只有根據中國國情，依托中國員工實施本土化管理，讓本土人才參與到各項管理活動中，不斷提供機會提升這些人才的管理能力，公司才能充滿活力。三洋中國有限公司當地員工約4500人，其中高級管理幹部104人，基層主管301人。為了加快高級人才的本土化進程，公司每年都將廠長級、主任級幹部送到三洋培訓中心進行培訓。ABB公司也是實施本土化戰略的典範。雖然它在世界各地擁有1300家子公司，但它自稱是壹家“跨國”公司，並鼓勵其子公司淡化其母公司的種族背景，完全按照東道國當地公司的方式運營。
四、立足長遠，實行雙利，不損害合資企業的局部利益，雙方投資者長期經營企業的目標要壹致，不能“抓壹把就走”和“為壹個地方打壹槍”。這種短視的短期行為必然會影響企業的發展。所以企業要立足長遠，包含兩層意思:壹是合資企業生命周期中的“長遠”。壹個合資企業會持續幾年或幾十年。作為壹個獨立、自負盈虧、自我發展的組織實體，合資期間所做的戰略決策將是長遠的，否則將直接影響企業的發展。所以在管理上，雙方都需要從企業的長遠角度考慮。雖然企業壹開始可能會虧損或略有微利，但基於長期發展，最終會有豐厚的回報；其次是指超出單個合資企業生命周期的“長期”。對於外國投資者來說，中國是壹個極具發展潛力的市場，是壹個有利可圖的市場。發展這個大市場，壹夜暴富的利潤是不可能的。對中國來說，合資企業的成功建立有利於進壹步引進國外先進技術和管理知識，吸引外資，為中國獲得長遠利益。企業既要立足長遠，又要實行雙重效益。在合資企業中，壹方的收入不是以另壹方的損失為代價的。相反，雙方都會從企業的繁榮中受益，而沒有壹方會從企業的衰落中受益。因此，在商業活動中強調雙方的共同利益是非常重要的。外國投資者為了謀求自身利益而損害中國是極其不明智的。雙方要真誠合作，造福雙方，從整體利益出發，兼顧雙方需求，達到“雙贏”的目的。
總之，在中西文化沖突下，企業要想獲得大發展，必須高度重視文化差異。在相互尊重和理解的基礎上，建立全新的管理模式，以便更好地實現企業的目標。
人本主義視角下的中西管理文化
西方管理文化中的人本思想源於古希臘的人文精神。古希臘作為壹個商業城邦，在自身發展過程中充分展示了人的個體價值，從而形成了早期人類文明特有的人文精神。古希臘最著名的智者普羅泰戈拉明確提出:“人是萬物的尺度，是現存事物存在的尺度，是不存在事物不存在的尺度。”(《古希臘羅馬哲學》，商務印書館，1982版，第138頁)。正是基於這種人文精神，當時的古希臘人在生產和交往活動中充分展示了自己的智慧和力量，創造了極其燦爛的西方古典文明。
甚至到了中世紀，個人融進了教會的集體，個性被徹底抹殺。但在經院哲學內部，有壹批唯名論者試圖擺脫正統神學的禁錮，極力主張只有個體才是真實的，而壹般(或* * *)只是壹個名稱。在近代歐洲的文藝復興時期，建立在古希臘獨立人格基礎上的人文主義得到了恢復和進壹步發展。文藝復興所倡導的人文主義思潮以及宗教改革所產生的新教倫理所反映的追求個人精神生活自由解放的價值取向和個人成就的需要，使西方人擺脫了封建主義和宗教神學的精神枷鎖，個人主義成為壹種社會思潮。
17世紀以後，個人主義進壹步理論化、系統化。經過18世紀法國唯物主義和德國古典哲學的創立和發展，西方人本主義對人的研究達到了壹個新的水平，期間英國古典經濟學家亞當·斯密提出了著名的“經濟人”思想。斯密在《國富論》中指出，人們從事經濟活動，都是以追求自身經濟利益最大化為動機的。在市場經濟條件下，生產者為社會提供各種必需品，不是出於某種善意的考慮，而是出於私利。
在亞當·斯密“經濟人”假設和西方資本主義機器工業發展的推動下，20世紀初產生了以美國人泰勒等人為代表的科學管理理論。這種理論思想和亞當·斯密的理解壹樣，將員工視為只為個人經濟利益而工作的“經濟人”，認為人的行為就是追求個人經濟利益。基於這壹思想，泰勒把管理的重點放在對人的控制上。他強調了嚴格的管理制度和財政激勵。他認為，財務激勵是為了滿足“經濟人”的物質追求和維持行為動機，而嚴格的管理可以使人們的行為與組織目標保持壹致。這就是所謂的X管理理論。這種管理理論在資本主義發展初期確實對第二產業藍領企業的管理起到了作用，但隨著資本主義企業的進壹步發展，X理論逐漸暴露出其局限性，即它忽視了人的主觀能動性和情感因素。
1924-1932年，美籍澳大利亞人梅奧進行了著名的霍桑實驗，提出了人際關系理論，開創了西方管理文化發展的第二個裏程碑，並由此產生了行為主義管理理論。梅奧認為，勞動者不是把金錢作為激發其積極性的唯壹動機的“經濟人”，而是除了追求物質利益之外，還具有社會和心理因素，需要實現其社會價值的“社會人”。“社會人”的觀點比“經濟人”的觀點前進了壹大步，強調人的社會需求，突出人際關系對個人行為的影響，相應的管理理論是“參與管理”，即Y理論。y理論曾經在西方資本主義企業的管理中發揮過積極的作用，但當時仍然把對人的激勵作為壹種管理手段，而不是目的。
戰後，西方出現了以大量使用數學方法和計算機為特征的管理科學流派，進入了美國管理學家孔茨所說的“管理叢林”階段。這壹階段的裏程碑是美國Morse和Lohi在20世紀70年代提出的基於超Y理論的“權變理論”。他們認為“經濟人”和“社會人”理論在人性假設上有很大的片面性。而且不考慮人的性格，需求的差異，客觀環境對人的影響。他們認為人是“復雜的人”，會因時間、地點和各種情況而采取適當的應對措施。人的需求因環境、因時、因地而異，不存在適用於任何人、任何社會、任何階層的普適管理方法。因此，運籌學等數學研究方法在管理領域得到了廣泛的應用，出現了許多新的管理技術，促進了管理手段和方法的現代化。但實踐表明，現代管理技術雖然有效，但不能代替管理思想和生活的現代化。
隨著二戰後日本經濟的迅速崛起，美國企業界和管理理論家在20世紀70年代末和80年代發表了大量以人本管理和企業文化為主題的著作，將西方人本管理推向了壹個新的高潮，進入了西方管理文化的第四階段，即文化管理階段。其中最具代表性的是1979美國日裔威廉·大內出版的《Z理論——美國企業如何迎接日本的挑戰》和1982美國人艾倫·肯尼迪與泰倫斯·迪爾合著的《企業文化》，這是管理理論發展的第四個裏程碑。他們壹致認為，企業不應以盈利為最終目的，而應把價值觀放在第壹位，強調以企業精神和企業價值觀為核心建設企業文化，從而將人本管理與企業文化建設相結合，更深層次地揭示了人的價值觀、企業精神、道德規範等精神財富在企業生產經營管理過程中的地位和作用，標誌著人本管理理論進入了壹個構思更高、視角更新、內容更豐富的更高階段。在這壹階段，人是最重要的資源和最寶貴的財富，提出了個體需要和心理健康理論，提出了更多地依靠員工的自我引導、自我控制和符合人性的管理等壹系列新的觀點和思想。可以說，以人為中心的管理是這壹階段的重要特征之壹。
縱觀西方管理文化的發展，對人的管理壹直是其核心，對人的認識也逐漸加深，如“經濟人”、“社會人”、“復雜人”等。在這個過程中，管理逐漸從對人的行為的管理轉向對人性的管理。無論是“經濟人”還是“社會人”，無論是X理論還是Y理論，其本質都是關註個人經濟需求和社會需求的滿足，從而提高人們的工作效率，更有效地實現管理目標。因此，西方管理文化中的人本思想是以個體為中心的，這是西方個人主義價值觀在管理文化中的具體體現。然而，自20世紀80年代以來，西方管理文化中過於重視個體的人本思想在現實中越來越受到沖擊，這使得西方管理文化中的人本思想在與東方管理文化中註重集體和諧的人本思想的互動中出現了壹定程度的轉向。
二
在中國哲學史上，管仲是第壹個提出民本思想的思想家。他說，“民本是夫俯瞰國之所，此理必強國，此亂必危國。”如果國家不是以人為本，就會發生混亂。可見管仲對人的價值、人的地位和作用的認識已經達到了很高的水平。孔子更加關註人，強調人的價值。他說，“天地之性，貴也”，表現了人的自我價值的張揚。他主張人文精神的內在含義是“仁”，“仁者愛人”，表現出重視人的人文思想的傾向。自漢武帝推行“罷黜百家，獨尊儒術”政策以來，儒家思想在中國取得了絕對的統治地位，儒家人本主義自然成為中國管理文化的主流。
先秦儒家把“保民”、“護民”作為國家管理的根本任務，發展了自周初萌芽的人本思想，形成了人本思想的理論體系。總的來說，儒家的人文精神體現在三個方面。在做人之道上，要求加強個人道德修養，做到“德”“德”，做到“修身養性，心安理得”；在待人接物的方式上，要求做到“仁”(愛他人)和“和”(與他人友好和諧)；在治民之道上，要求實行“仁政”，藏富於民，進行倫理教育。
儒家人本管理思想主要體現在儒家哲學家的理論中。孔子的學說以“仁”為核心。陽貨在《論語》中說:“張子向孔子求仁得仁。子曰:‘能為天下五事，乃仁者也。’請提問。說:‘公、寬、信、民、惠。禮而不辱，恕而流行，信而體貼，敏而有功，利而足以使人。" "。禮敬莊重，可敬不可辱；寬恕就是大度，大度才能得到大眾的支持；信仰就是誠實，誠實會獲得別人的信任；敏感就是勤奮，勤奮會讓工作有效率，貢獻大；惠的意思是愛，關心，愛護，幫助別人，別人也能為妳做貢獻。
孟子明確表達了他對君民關系的人本思想。他說:“民為重，社為次，君為輕。”孟子也盡心地說:“君是舟，庶人也是水。水能載舟，亦能覆舟。這也叫。故人為君者，欲安之，則安之，愛民也”(《孟子。知望”)。在性善論的基礎上，孟子進壹步提出了仁政論。在他看來，“人皆有忍人之心，前王有忍人之心，斯有忍人之策。有了承受他人的心，他就能把天下治在手心。”(論孟子公孫醜)。他在強調人在社會中的地位和作用時指出:“天時不如地利，地利不如人和”(《孟子。公孫醜》)。
儒家的另壹個代表人物荀子反對性善論，主張性惡論，但在這壹點上他與孟子的人本思想觀點是壹致的。荀子說:“民之眾，當待之，然後議和”(荀子。富國)是指由人民組成的社會結構要通過統治者的管理活動來協調。又說:“天生民，不為君，而為民。”荀子的人本思想充分體現在他的“愛民、富民、富民”命題中。
儒家人本思想認為，統治者應該關心人民的疾苦，保護人民的利益，否則就會失去民心，最終失去治理人民的權利。統治者為了保護人民利益，維系民心，壹方面要實行仁政，藏富於民，使人民“壹生幸福，兇年不死”(《孟子。國王惠亮”)，另壹方面，他們應該教育人民，使他們理解“君君”也就是說，人們的物質需求應該首先得到滿足，這是人們生存的基礎和社會穩定的前提。通過教育使人的精神得到寄托，懂得做人的道理，這是維護正常社會秩序的可靠保證。這就是說，我們必須首先使人民“吃飽”和“富起來”，然後“教他們”(《論語·魯茲》)。按孟子的說法，就是“教民以耕田”、“治河以驅畜”、“教人倫”，即分別滿足人民的物質、安全和社會需要。
但儒家人本管理的前提在於承認封建等級制度，維護封建帝制。民本思想並不否定君主的統治，只是要求君主關心人民的疾苦，對人民不要太苛刻。在與君主的關系中，人民只是憐憫和同情的對象。從這個意義上說，民本思想是壹種人民哲學。“民生於天，不為君，而為民。”(《荀子。提綱》)荀子這裏說的君主，應該是所有人的保護者，應該像對待孩子壹樣對待人。君為君父，民為民。君主和人民仍然是地位不同的兩極。君主和子女之間沒有平等。
因此，儒家人本思想雖然對維護社會穩定、減輕人民負擔起到了不可磨滅的作用，但也產生了許多負面影響。比如培養人的服從和服從，人不上進，不求創新進步，耽誤了整個社會的發展進程。正是由於過分追求社會組織結構的和諧穩定作為國家管理活動的最佳狀態，當組織的和諧穩定與效率發生沖突時，不如放棄效率和“和諧”。當這種以“和”為核心的儒家思想從漢武帝時期開始成為主流意識形態的時候，它對壹代又壹代中國人的影響是根深蒂固的，中國的封建社會表現出了它的超強穩定性和穩定性。而儒家文化作為壹種人文文化，重視人際關系的協調，重視人的價值的實現，重視個人對群體的責任、奉獻和服務，具有群體和諧的特征。這種人文思想對中華民族的傳統文化產生了深遠的影響。
三
在當今社會的發展中，面對中國與西方先進國家的差距，以及西方強大的思想沖擊，有必要反思中國傳統管理文化的發展及其對當今社會的影響，將傳統管理文化與西方管理文化中體現的人文思想進行比較，通過比較研究分析其中的差異和各自的優勢， 從而在發揚中國傳統管理文化優點的基礎上，找到適合中國民族特點和文化要求的管理模式，從而加快中國的管理。
由於歷史和傳統文化的影響，東西方的管理必然會表現出不同的文化差異。中國文化屬於倫理文化，中國管理屬於倫理管理。它註重情感投入，善於協調人際關系，追求群體和諧，更註重個體在群體中的地位和作用，強調社會人格和個體對群體的義務和貢獻。然而，傳統中國社會缺乏獨立人格，不承認個性的奮鬥，忽視或輕視個性的張揚和滿足，過於重視個人對社會的責任和奉獻，輕視個人自我需求的滿足，造成了個人的發展在我國歷史上處於被壓抑的狀態， 甚至出現把追求個人利益視為“資本主義的幼苗”、把維護集體利益視為“社會主義的草”的極端“左”的現象，其後果是使我們的社會長期化。
西方傳統文化強調人是宇宙的中心，周圍的壹切都是“為我所準備”。人不應該貶低自己，而應該追求自己的價值和幸福。在這種獨立人格基礎上形成的西方社會，只能是契約社會，即人與人之間不形成宗法倫理和等級關系，而是以平等為基礎的契約。當社會發展需要以某種法律形式規範這種契約關系時，西方社會就形成了法制社會。其在管理上的表現是規範化管理、系統化管理和組織化管理，即特別註重建立規章制度，嚴格遵循規則，追求制度效益，從而實現有序有效的管理。然而，過於註重科學理性和個人主義價值傾向的西方管理文化，也造成了科學主義的蔓延和極端個人主義在西方社會的盛行。
可見，中國傳統管理文化中的人本思想側重於從整體上討論和把握人，而西方管理文化中的人本思想更善於理解和重視個體，這使得中國傳統管理文化中的人本思想傾向於集體主義價值取向，而西方管理文化中的人本思想傾向於個人主義價值取向；同時也要看到，西方管理文化的基礎之壹是科學技術，所以發展很快，成就很大。中國傳統管理文化的基礎主要來源於人生哲學，所以發展緩慢，但潛力巨大。與西方管理文化及其制度管理中的“經濟人”和“社會人”假設不同，中國管理文化中的人本思想體現了“道德人”假設和道德政治思想，在現代社會中具有更深刻的意義。
因此，隨著現代經濟和科學技術的發展，東西方的管理文化趨於壹致。西方管理文化強調個體價值的人本思想開始關註其整體功能，而東方管理文化強調社會人的價值及其個體價值的實現。隨著現代管理的發展，東西方管理文化的互動和轉換最終將為未來的管理奠定文化基礎。未來的管理既要強調群體，也要強調個人，強調個人必須服從群體的利益，強調績效考核的重要地位。源於農業文明的中國傳統管理文化要與現代管理文明接軌，首先要完成自身內部的基因改造，即接受西方的科學文化、商品文明和法律精神，從而完成自身的文化更新。
壹，核心價值觀框架下的企業理念
1核心價值觀是什麽？
企業哲學的第三層是“如何生存”，也就是“怎麽樣，怎樣”，也就是核心價值的問題。如果願景和使命是解決方向的問題，那麽核心價值觀就是點對點模式的具體指導原則。這既包括對企業行為的引導，也包括對企業個體行為的引導。
企業的核心價值觀是什麽？簡而言之，企業的核心價值觀是企業在企業理念的指揮下，提煉並踐行的引導企業形成* * *對等模式的精神元素。企業核心價值觀是企業用來判斷企業經營中是非的根本原則，是企業所提倡、反對、欣賞、批判的真實寫照。核心價值(座右銘，原則)是指企業在經營過程中堅持的信條，並努力使所有員工信奉。核心價值觀是企業理念的重要組成部分。它們是解決企業發展中內外部矛盾的壹系列準則，如企業對市場、客戶、員工的看法或態度。它們是企業展示如何生存的意見。例如，寶潔公司的核心價值觀是:領導力、所有權、誠信、對勝利的熱情和信任。
這裏要強調的是，在目前國內的企業文化建設中，在飛揚的企業文化大綱中，我們可以看到無數難以明確定義的價值觀的表述，包括但不限於企業精神、企業風格、企業宗旨、管理理念、經營理念、企業原則、經營理念、質量理念、人才理念等等。首先是無序堆碼，或許企業自己也說不清那些是什麽。第二是沒有層級，所以很難對企業員工形成有效的引導作用。我們不同意這種做法。企業的價值觀可以有很多。企業面對企業管理的各個層面，都可以有價值觀判斷的問題，但企業的核心價值觀只能有壹個。把這壹條提煉固化，持之以恒，並不容易。因此，我們認為重點是將核心價值觀單獨提取出來，同時圍繞核心價值觀進行分解，形成在核心價值觀支撐下，能夠引導功能文化、業務文化、亞文化形成的價值體系。
中國企業真正按照企業性質經營的時間不長，能夠樹立並恪守核心價值觀的企業就更少了。相對於西方有100多年歷史的企業，雖然在企業文化這個名詞出現之前還不叫企業文化，也不叫核心價值觀，但是他們已經有了相對成熟的企業文化運營體系，企業家對企業文化的重視和堅持，足以讓中國大部分企業家汗顏。正如惠普公司聯合創始人威廉·休·樸正秀(William Hugh Park Jung Su)所說，“回顧我壹生的努力，我最自豪的是幫助創建了壹家以其價值觀、方法和成就對全球企業管理產生深遠影響的公司。”可見，西方企業家對如何建立企業核心理念，尤其是核心價值觀對企業的影響有著深刻的理解。相反，中國很多企業家並不知道什麽是核心價值觀，或者認為核心價值觀只是為了把壹些時髦的管理哲學或者警世名言貼在墻上或者寫在紙上，否則就列個清單。