機械行業熟練工人的短缺已遍及全國。目前，全國普遍存在技術工人短缺，尤其是高技能人才嚴重短缺。
1.高技能人才的短缺已經不能滿足經濟發展的需要。調查結果顯示，技師、高級技師占全部技術工人的比例不足4%，而企業需求的比例卻超過14%，供需缺口較大。調查還發現，企業急需人才的前三名分別是:營銷、高級技師、技師、高級技師。企業對技術工人的需求比例達到319%。
2.各種技術等級的勞動者在勞動力市場上供不應求，技師和高級技師嚴重短缺。高級技師、技師、高級工、中級工、初級工需求與求職人數之比分別為24:1、21:1、18:1、15:1、65438。
3.在發達的制造業地區，技術工人尤其是高級技能人才的短缺更為嚴重。2005年第二季度，江蘇省無錫市企業註冊需要高級技師、技師275人，但無壹人應聘。高級工需求與報名人數之比達到了48:1，中級工需求與報名人數之比分別為15:1和17:1。
東北三省技術工人尤其是高技能人才嚴重短缺。根據2004年底的調查，技術工人中高級工、技師、高級技師的比例，遼寧為88%，吉林為71%，黑龍江為61%。即使在上海，這個比例也只有94%。2004年底，在北京，汽車行業人才市場出現了高薪爭奪高級銷售管理人員和專業技術人員的景象。
4.我國對技能人才尤其是高技能人才的需求正呈現出越來越強勁的勢頭。據測算，到“十五”末，我國技術工人總需求將增長20%-25%，其中高級以上技術工人比重預計增長15-20個百分點，特別是技師和高級技師的需求將翻壹番。高素質的機械和汽車營銷人員會有更大的需求，機械行業高級技工面臨嚴重的人才缺口。
長期以來，大學畢業生就業潮、下崗職工再就業、農村人口向城市遷移，使中國面臨巨大的就業壓力。而高級技術人才嚴重短缺，人才市場呈現出大學生、碩士生好找，高級技師難找的局面。同樣，機械制造業也存在同樣的問題。
為此，近期國家還將出臺職業培訓考核條例，加快建立以職業能力為導向、以工作績效為重點、以職業道德和專業知識水平為關註點的技能人才評價新體系，並通過職業培訓考核條例將其制度化；建立激勵機制，充分發揮高技能人才的重要作用。大力推行“使用與培訓考核相結合，待遇與績效貢獻掛鉤”的做法，逐步建立員工以技能和職業資格為標準使用和晉升，以績效貢獻決定收入分配的使用和待遇機制。提高高技能人才待遇水平，逐步實現技師、高級技師和相應專業技術人員在工資福利等方面享受同等待遇。建立健全人才保障機制，為各類人才創造良好的社會環境。相應機械行業的企業成本也會增加，所以現在是提前爭奪精英人才，做好人力資源儲備的好機會。
據統計，現在只缺技術工人。隨著企業的不斷發展，相關精英人才的需求和短缺將逐漸成為現實，形勢將更加嚴峻。
從機械制造業的現狀來看，高技能人才短缺的原因如下:
1，人們對職業技術教育的忽視
雖然在當今社會，尊重知識、尊重人才的理念已經得到了社會的認可，但技術工人短缺的主要原因是目前的教育體制更註重學歷教育而不是技能培訓。
近年來，中國經濟高速發展，產業結構不斷升級。對技術工人和高技能人才的需求大大增加，但技術工人的培養遠遠不能滿足企業的需求。雖然技術工人的短缺已經出現，但技術教育和培訓的發展仍然難以適應。壹些大學的專業和課程沒有以市場需求為導向進行規劃，導致了盲目性，專業趨同現象非常嚴重，造成了嚴重的供大於求。
比如藝術設計等近年來增長最快的10專業，2002年畢業生就業率下降了21.6個百分點，就業率僅為59.7%。雖然有兩萬多所職業學校，但以培養後備高技能人才為主要目標的高級技工學校和技師學院只有200多所。由於經費不足、規模有限、設備設施老化，畢業生待遇壹直沒有得到很好的解決，難以在短時間內快速培養大量高技能人才。
學生和家長有壹個根深蒂固的觀念“非大學不上大學，非名校不上大學，非熱門專業不讀書”。而需要長期在生產壹線積累技能和經驗的學歷相對較低的技術人員卻不被重視，甚至被大大忽視，導致源頭上的“高技能人才”流失；雖然國家也加大了各級高級職業技能的培訓，比如營銷人員、建造師、造價工程師的高級職業資格培訓，但只能說整體人才情況是杯水車薪；更何況這些培養出來的人才在實踐中真的能被企業接受嗎？這也是壹個很現實的問題。
另壹方面，技工學校作為技術工人的重要輸送基地，也有很大的辦學困難:制造業人才培養所需的設備價格昂貴，利用率低；學生少，學校辦學熱情不高；相對於計算機、英語等熱門專業，學生工作辛苦，收入少，找工作相對辛苦。
2、企業對人才的培養不夠。
高技能人才的培養周期比較長。高技能人才的培養不僅需要學校的培養，還需要在實際工作中積累大量的工作經驗和技能，在此基礎上需要不斷的學習和實踐。但很多企業只追求短期效益，大多名義上開展培訓，實際上員工培訓的支出並不高。2003年職工人均教育投入僅為1.95元，占職工工資總額的1.4%，未達到國家規定的1.5%的最低比例。2004年的增長也非常有限；2005年上半年有所好轉，但僅限於部分外資企業和國內知名企業。
同時，壹些企業在轉換經營機制後，存在急功近利的短期行為，重視員工多於培訓，甚至只用不用培訓。這項調查顯示，壹半以上的企業在培訓技術工人上花費的員工教育經費不到20%。其中，58.5%的企業用於技術工人培訓的經費不足20%，用於職工教育的經費不足26.9%，用於技術工人培訓的經費為14.6%。企業在培養高技能人才方面沒有發揮主體作用，對員工的培訓投入不夠，不重視人才的培養，不重視人才的儲備。只使用不培訓的做法進壹步加劇了技術工人的短缺。
3.沒有高技能人才的評價、激勵和流動機制。
技能人才評價方法存在比例、年齡、資歷、身份的界限，沒有建立以職業能力為導向、註重工作績效、註重職業道德和專業知識水平的技能人才評價新體系。在技能人才激勵方面，企業尤其是使用技能人才較多的國有企業，沒有建立起鼓勵生產經營壹線技術工人學習技術業務，努力提高自身素質的收入分配機制。在企業外部，由於未能為技能人才創造靈活的流動環境，沒有達到使技能人才在流動中實現其應有的價值，從而逐步提高技能人才人力資本投資回報率，達到鼓勵技能人才投資的目的。
雖然近年來推出了各種技能認證考試，但技能人才評價方式仍存在比例、年齡、資格、身份等界限，尚未建立以職業能力為導向、以工作績效為重點、以職業道德和專業知識水平為導向的技能人才評價新體系。
我國將實施機械工程師技術資格認證制度，機械工程師國家資格考試已於2004年6月啟動。雖然高薪聘請技術人員的信息屢見報端，但技術人才的整體薪酬仍處於較低水平。良好的激勵和流動機制尚未形成。
綜上所述，機械制造業高級人才短缺問題已經引起了各相關部門的重視，並采取了應對措施。
對於企業來說，高薪確實可能找到優秀的高科技人員，但並不能從根本上解決人才短缺的問題。高科技人才短缺涉及到人才缺口，解決這個問題任重道遠。首先要從改變人們對技術工作的認識和定位入手。只有人們對技術人才的認識發生變化，技術人才市場才能繁榮。尋找和培養高科技人才有了落腳點。同時，要提高培訓機構的培訓能力和水平，使其真正成為技術工人的搖籃。
全面質量管理在我國引入以來，企業領導的質量意識普遍增強，但企業領導的素質仍參差不齊。壹些企業領導不註重質量和效率，不願意下大力氣推動艱苦細致的質量工作，這並不奇怪。壹些企業管理混亂是企業質量效益差的另壹個主要原因。
國內很多企業的技術人員結構存在壹些缺陷，比如太年輕，經驗不足，吃苦耐勞，工作浮躁。技術人員薪酬分配不合理，工資待遇低，企業對技術研究的承諾無法兌現，極大地挫傷了技術人員的積極性。與此同時，相當壹部分身懷絕技的技術人員因對企業不滿而離開企業，開辦生產同樣產品的民營企業，不僅削弱了原有企業的技術實力，也加劇了機械行業的無序競爭。