我們是不是遇到了假的績效考核？KPI在中國有點不適應，有什麽缺陷嗎？KPI現在確實有很大的局限性。為此，T10考核機制很快被提出，解決了目前企業的績效激勵問題。可以研究壹下即將開始的T10績效考核，應該對妳有幫助。
什麽是kpi績效考核？我們是中小企業，應該選擇什麽樣的kpi績效考核體系？業務人員的績效考核是每個
我們是不是遇到了假的績效考核？KPI在中國有點不適應，有什麽缺陷嗎？KPI現在確實有很大的局限性。為此，T10考核機制很快被提出，解決了目前企業的績效激勵問題。可以研究壹下即將開始的T10績效考核，應該對妳有幫助。
什麽是kpi績效考核？我們是中小企業，應該選擇什麽樣的kpi績效考核體系？業務人員的績效考核是每個公司的重要管理內容。CRM可以將每個員工的跟進記錄、付款數據、客戶滿意度問卷、考勤信息轉化為每月的客戶跟進量、銷售任務完成情況等考核數據隨時展現在妳的手中，再附上每月的周報和相關測評的綜合信息，就是妳需要的所有績效考核信息。
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小型生產企業適合做績效考核嗎？妳好，可以做績效考核。應該說妳早就該做了。前期實行績效考核會有壓力，也會導致更多人離職。但是妳壹定要頂住壓力，這對企業未來的發展是非常有幫助的，也是必不可少的。不管是KPI還是360考核法都是工具和方法，關鍵是要有正確的考核標準和實施方案，不能太死，也不能太松。我不知道妳的企業是。
kpi績效考核體系有什麽特點？這個多維度的績效管理系統CMF-PMS(可比多因素績效管理)可以讓妳比較。
系統)針對KPI、平衡計分卡等評價方法在中國的適應性問題，Nomstar通過十余年的理論和實踐探索，打造了壹套具有可比性的多維度績效管理體系。
CMF-PMS(可比多因素績效管理
System)，結合了我國人、機構、人員的特點，基於理性人/經濟人的博弈假設，通過設置符合人的評價習慣和主觀傾向，有利於激發高績效。
行為評價指標，采用多種評價方法，所有利益相關者都參與評價體系，從而得到令人信服的、跨部門的比較評估結果，並將其與薪酬和晉升制度有效掛鉤。
什麽是KPI績效考核方法？KPI-關鍵績效指標的縮寫。KPI績效考核又稱“關鍵績效指標”考核方法，是企業績效考核的方法之壹。它是通過對組織內部過程的輸入和輸出的關鍵參數進行設定、抽樣、計算和分析，來衡量過程績效的壹種客觀量化管理指標。它是將企業的戰略目標分解為運營工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。建立清晰可行的KPI體系是做好績效管理的關鍵。
其優點是標準明確，易於評價。其缺點是簡單工作難以制定標準，缺乏壹定的量化。
有三個最常見的關鍵績效指標:
1，效益指標，如資產盈利效率和盈利水平；
2.運營指標，如部門管理成本控制、市場占有率等；
3.組織指標，如滿意度和服務效率。
在確定關鍵績效指標時，有壹個重要的SMART原則:
-S代表Specific，意思是績效考核要著眼於具體的工作指標，而不是籠統的；
-M代表可測量的，表示績效指標是定量的或行為的，可以獲得驗證這些績效指標的數據或信息；
-A代表可實現的，這意味著績效指標可以通過努力實現，避免設定過高或過低的目標；
-R代表相關，即年度經營目標的設定必須與預算責任單位的職責緊密相關。是預算管理部門、預算執行部門和公司管理層反復分析、研究、協商的結果，必須得到他們的認可和承諾。
-T代表基於時間的，側重於完成績效指標的具體截止日期。
績效考核中的KPI和KRA是什麽？KPI:
關鍵績效指標(KPI)是壹種通過設置、抽樣、計算和分析組織內部流程的輸入和輸出的關鍵參數來衡量流程績效的客觀量化管理指標。它是將企業的戰略目標分解為運營工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。
KPI可以使部門負責人明確部門的主要職責，並在此基礎上明確部門人員的績效衡量指標。建立清晰可行的KPI體系是做好績效管理的關鍵。關鍵績效指標(KPI)是用來衡量員工績效的量化指標，是績效計劃的重要組成部分。
KRA:
KRA(Key Result Areas)是指關鍵結果區域，是實現企業總體目標不可或缺的，必須取得令人滿意的結果，是企業關鍵成功因素的聚集地。它是壹個在實現組織使命、願景和戰略目標中起著至關重要作用的領域，是關鍵要素的集合。
績效考核中kpi和kra 1是什麽？壹個企業的經營發展，就是壹場自強不息，戰勝競爭對手的戰役。思路清晰，戰略規劃，戰前部署得當，是制勝的關鍵因素。
2.KRA和KPI是企業清晰運營思路的保證。
3.KRA(Key Result Areas)是指關鍵結果區域，是實現企業總體目標不可或缺的，必須取得令人滿意的結果，是企業關鍵成功因素的聚集地。
4.KPI(關鍵績效指標)是指關鍵績效指標。它是通過對組織內部過程的投入和產出的關鍵參數的設定、抽樣、計算和分析來衡量過程績效的壹種目標導向的量化管理指標，是對企業運營中關鍵成功因素的提煉和歸納。
績效考核中的KPI和KRI關鍵績效指標(KPI)是什麽？它將績效的評價簡化為對幾個關鍵指標的評價，將關鍵指標作為評價標準，將員工的績效與關鍵指標進行比較[1]。在某種程度上，可以說是目標管理和帕累托定律的有效結合。關鍵指標必須符合SMART原則:具體、可衡量、可獲得、相關和基於時間。
1.關鍵績效指標關鍵績效指標
企業的生產過程是工人使用勞動工具改變勞動對象的過程。在企業生產的三個基本要素(勞動力、勞動資料和勞動對象)中，勞動力是最重要的因素。正確統計、分析和預測勞動生產率指標，對企業有序組織生產、充分開發和合理使用人力資源具有重要意義。這種方法的優點是標準明確，易於評價。它的缺點是很難為簡單的工作制定標準；缺乏壹定的量化；績效指標只是壹些關鍵指標，對於其他內容缺乏壹定的評價也要引起足夠的重視。
KPI方法符合壹個重要的管理原則——“二八原則”。在企業的價值創造過程中，有壹個“20/80”定律，即20%的骨幹人員創造了企業80%的價值；而且“二八原則”同樣適用於每壹個員工，即80%的工作任務由20%的關鍵行為完成。因此，我們必須抓住20%的關鍵行為，對其進行分析和衡量，這樣才能抓住績效評估的重點。
2.關鍵績效指標
關鍵績效指標(KPI)是壹種通過設置、抽樣、計算和分析組織內部流程的輸入和輸出的關鍵參數來衡量流程績效的客觀量化管理指標。它是將企業的戰略目標分解為運營工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。建立清晰可行的KPI體系是做好績效管理的關鍵。在確定中國tpm時有壹個重要的SMART原則。SMART是五個英文單詞首字母的縮寫:s代表Specific，意思是績效考核要著眼於具體的工作指標，不能籠統；m代表可測量，表示績效指標是量化的或行為化的，可以獲得驗證這些績效指標的數據或信息；a代表可實現，表示績效指標可以通過努力實現，避免設定過高或過低的目標；r代表相關，即年度經營目標的設定必須與預算責任單位的職責緊密相關。是預算管理部門、預算執行部門和公司管理層反復分析、研究、協商的結果，必須得到他們的認可和承諾。t代表時限，重點是完成績效指標的具體時限。
關鍵績效指標KPI(Key Performance Indication)是壹種以目標為導向的量化管理指標，通過設置、抽樣、計算和分析組織內某壹流程的輸入和輸出的關鍵參數來衡量流程績效。它是將企業的戰略目標分解為可操作的長期目標的工具，是企業績效管理系統的基礎。KPI是現代企業普遍重視的績效評價方法。KPI可以使部門負責人明確部門的主要職責，並在此基礎上明確部門人員的績效衡量指標，使績效考核有量化的依據。建立清晰可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。
績效考核中的KPI和KRA是什麽？我曾經問過自己，我的工作職責是什麽？需要完成哪些主要任務？我的工作能為公司創造什麽價值？我想壹定有很多員工有過這樣的困惑。不知道這些問題，就像壹個士兵不知道作戰計劃壹樣。雖然帶著機槍沖鋒，身處硝煙彌漫的戰場，但還是和隊伍失去了聯系。因為他不了解戰爭的全局，不了解自己在戰爭中的作用，即使是最勇敢的士兵也會在戰鬥中疲憊不堪，甚至喪失信心。
壹個企業的經營發展，就是壹場自強不息，戰勝競爭對手的戰役。思路清晰，戰略規劃，戰前部署得當，是制勝的關鍵因素。KRA和KPI是企業清晰運營思路的保證。KRA(Key Result Areas)是指關鍵結果區域，是實現企業總體目標不可或缺的，必須取得令人滿意的結果，是企業關鍵成功因素的聚集地。KPI(關鍵績效指標)是指關鍵績效指標。它是通過對組織內部過程的輸入和輸出的關鍵參數進行設定、抽樣、計算和分析，來衡量過程績效的壹種以目標為導向的量化管理指標。也是對企業運營中關鍵成功因素的提煉和歸納。每個KRA包含幾個KPI。KRA和KPI是將企業的戰略目標分解為運營工作目標的工具，是企業績效管理的基礎。建立清晰可行的KPI體系是做好績效管理的關鍵。
在介紹建立KPI體系的流程之前，我們先來看看決定關鍵績效指標的壹個重要的SMART原則。s是Specific，代表具體，意思是績效考核要著眼於具體的工作指標，而不是籠統的；m是可測量的，意味著績效指標是定量的或行為性的，可以獲得驗證這些績效指標的數據或信息；a代表可實現，這意味著通過努力避免設定過高或過低的目標，業績指標是可以實現的；r是現實的，代表現實，意味著績效指標是真實的，是可以證明和觀察的；t是基於時間的，也就是說有壹個時間限制，績效指標聚焦在壹個具體的時間限制上。
建立KPI體系的關鍵點是流程性、計劃性和系統性，其實施需要全體員工的參與。建立KPI體系，首先需要明確企業的戰略目標，在企業會議上通過頭腦風暴和魚骨分析找出企業的業務重點，這也是企業價值評估的重點。然後，找出這些關鍵業務領域的關鍵績效指標，即企業KPI。接下來，各部門主管根據企業級KPI建立部門級KPI，分解對應部門的KPI，確定相關要素目標，分析績效驅動因素(技術、組織、人)，確定實現目標的工作流程和評價指標體系。隨後，部門負責人和部門KPI人員進壹步細化KPI，將其分解為更細化的各崗位KPI和績效考核指標，作為員工考核的要素和依據。
以戰略和流程為基礎，按照SMART原則建立KPI體系並對其進行評估的過程，就是統壹全體員工逐漸認同公司戰略目標並朝著企業戰略目標努力的過程，對各級管理者的績效管理必將起到極大的促進作用。
績效管理是壹種幫助員工完成工作的管理方法。通過績效管理，員工可以知道他們的上級希望他們做什麽，他們可以做出什麽決定，他們必須工作到什麽程度，以及他們的上級必須在什麽時候介紹他們。有效的管理不僅能實現個人價值，還能提高管理水平，促進企業效益。績效管理作為壹種有效的管理工具，提供的不僅僅是壹種獎懲手段，更是為公司提供了壹種信號，壹種促進工作改進和績效提升的信號。
績效考核體系存在缺陷怎麽辦？妳好，我是華恒智信分析師。績效考核的公平性壹直是困擾企業管理者和員工的問題。解決績效考核的不公平問題，關鍵是突破量化公平問題，完善量化考核指標。現實中，很多企業采用各種各樣的管理方法。比較常見的如下:
強制分配法:有很多種方法，包括比例強制分配，如正態分布；強制分配數量，即限定每個考核等級的人數:或者兩者並用。強制評分結果拉大差距。也就是說，對於同壹指標或不同考生，要求評分結果必須分為固定分值，避免分值過於集中或基本無差異。
固定評分法:即對定性指標設計幾個檔次，如優秀、良好、中等、較差。每個成績對應壹個固定分數，不允許有固定分數以外的分數。比如“優秀”對應100分，“良好”對應80分。所以在打分的時候，可以根據被評定者的實際情況，只給100分或者80分，這樣設計壹方面可以避免過多的人為幹擾，另壹方面也可以強行拉開分數的差距。
對於這些管理方法，各企業都有應用，每種方法都有優缺點。華恒智信人力資源顧問通過對公司的深入研究發現，對於量化指標數量較少或者量化指標權重較低的企業，強制分配法是眾多方法中相對較好的壹種方法。