新生代員工是指80年代末90年代初出生，進入職場的勞動者。如今，他們已經成為職場上壹個充滿活力的群體。日前，南京市總工會與江蘇領航人力資源服務有限公司聯合發布了《南京企業新生代員工職業價值觀調查報告》，報告顯示，新生代員工確實認可具有領袖魅力或關鍵能力的管理者，希望有偶像化的領導，彼此坦誠交流。據悉，該調查歷時2個月，* * *調查了超過65，438+00，000名新生代員工。
■員工看自己
我喜歡自由平等的交流，討厭傳統說教。
在接受調查的新生代員工中，90%以上的人都有獨立的見解和主見，他們往往對自己的想法非常執著，有時甚至不考慮別人的感受。他們自尊心很強，對批評有本能的抗拒，可能會找各種理由或證據來解釋反駁。與60後、70後相比，新生代員工對被他人認可的需求更強烈。
新生代員工喜歡工作中友好的人際互動和自由平等的交流。他們從內心鄙視權力和權威，厭惡傳統的說教方式。某知名保健品公司員工劉偉告訴記者，他們總經理開了壹個微信群，加了公司200多名骨幹員工為好友。如果壹線員工在工作和生活中遇到解決不了的問題，可以直接向總經理匯報和溝通。“雖然這與傳統的管理原則背道而馳，但收到了非常好的效果。壹方面，大家通過微信平臺聯系感情；另壹方面，壹些困擾已久的問題可以通過這樣的快速通道得到有效解決。”
調查發現，幸福感是新生代員工職業價值觀的重要組成部分。70%以上的新生代員工看重組織氛圍的和諧和工作本身的樂趣，追求審美、創新等精神享受。他們特別註重個人工作和生活的平衡，特別註重自我目標的實現，不願意為了企業目標犧牲自己的利益。
■企業看員工
我有很高的期望，希望能很快得到認可。
在調查中，許多企業抱怨新生代員工缺乏責任感。
“從成長環境來看，新生代員工從小到大對他們負責，很少接受對自己負責的培訓，從而影響了他們在工作中的抵抗力和應變能力。”南京某私企負責人陳先生分析，在工作環境中，由於工作技能弱、經驗少，領導往往無法授權和激勵他們完成工作，甚至壹些新的想法和思路會被傳統思維下的領導風格扼殺，增加新生代員工的挫敗感，加深他們的工作倦怠感，直接影響工作效果。但絕大多數的新生代員工還是有想法、有追求、有信仰，甚至有很高的自我期望，這也是人才競爭的壹種必然——希望快速展現自己的才華，獲得他人的認可。
工作上主動意識弱，愛跳槽。
新生代員工的自我意識太強，往往會帶來壹個問題，就是工作中的主動性弱。
調查顯示，如果新生代員工在壹個基層崗位服務兩年以上，特別是在工作內容單壹枯燥的崗位，已經完全勝任工作要求，但單位未能及時充實或改變工作內容，其離職傾向相當明顯。但很多單位只是簡單的采取提高工資水平等物質激勵來進行調整，收效甚微。因此，企業有計劃地通過崗位輪換、部門輪崗、崗位技能競賽或技能標兵評選等方式，讓新生代員工在工作中扮演更復雜的角色，更快地促進他們的職業成長。
延伸和延續
新生代員工工作價值觀的研究內容簡介:
進入21世紀，中國勞動力市場悄然發生變化，新生代員工進入就業高峰期，逐漸成為中國勞動力市場的主力軍。中國新生代員工工作價值觀的結構因素和內涵特征是什麽？和老壹代員工的工作價值觀有什麽不同？他們和西方員工的工作價值觀有什麽不同？如何準確可信地衡量新生代的工作價值觀？在此基礎上，如何在個體層面全面探索新生代工作價值觀和內在動機對員工績效的影響及路徑，深入分析組織層面哪些文化內涵更能匹配新生代員工的內在價值偏好，從而促進員工實現更高的績效目標？這些是探討新生代員工相關問題的意義所在，也是新生代員工工作價值觀研究的主要內容。
什麽是職業價值觀？
職業價值觀是人生目標和態度在職業選擇中的具體表現，即壹個人對職業的認識和態度，以及對職業目標的追求和向往。
由於個人身心狀況、年齡經歷、教育狀況、家庭影響、興趣愛好等方面的差異，人們對各種職業的主觀評價是不同的。
從社會上講，由於社會分工的發展和生產力的相對落後，在勞動性質的內容、勞動的難易程度和強度、勞動條件和待遇、所有制的形式和穩定性等諸多問題上都存在差異。
再加上傳統思想觀念的影響，各種職業在人們心中的威望地位也是時好時壞。這些評價形成了人們的職業價值觀，影響了人們對就業方向和具體職業崗位的選擇。
影響職業價值觀的因素:
1.發展因素，包括符合興趣愛好，機會均等，公平競爭，工作有挑戰性，能充分發揮自己的才能，工作有很大的自主權，能提供培訓機會，有更多的晉升機會，有專業對口，發展空間大，出國機會多等。，都是和個人發展有關的，所以叫發展因素。
2.保健因素，包括工資高、福利好、保險齊全、職業穩定、工作環境舒適、交通便利、生活便利等。這些職業因素關系到福利和生活，所以稱為保健因素。
3.聲望因素，包括單位知名度、單位規模和權力、較高的行政級別和社會地位等。，都與職業聲望地位有關，所以稱之為聲望因素。職業價值觀是壹個復雜的多維心理因素，涉及職業的選擇和衡量的因素很多，但每個因素所起的作用都不壹樣。
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