官僚制又稱理性官僚制或官僚主義，是由德國社會學家馬克斯·韋伯提出的。其理念是:權力按照職能和職位進行劃分和分層，以規則為管理主體的組織體系和管理模式。它既是壹種組織結構，也是壹種管理模式。
在官僚組織中，任務是根據工作的類型和目的來劃分的，有明確的責任範圍。它科學地劃分了各個工作單元，強調刪除無用的重復性工作，並兼顧了職能交叉的必要性。每個成員都會接受組織分配的活動和任務，按照分工原則，專攻自己的工作職責。
在官僚組織中，有大量的官員，他們每個人的權力和責任都有明確的規定。這些官員的職位是按照等級原則依次排列的。下屬必須接受主管的命令和監督，上下級關系嚴格按照等級劃分。
在官僚組織中，組織的運作，包括成員之間的活動和關系，都受到規則的制約。換句話說，每個成員都知道自己必須履行的工作職責和組織運作的規範。因此，官僚組織所采取的手段最能有效地實現既定目標，領導者不再適用的錯誤觀念或程序也不太可能損害組織的發展。
在官僚組織中，官員不得濫用職權，個人情緒不得影響組織的理性決策；公事和私事有明確的界限；組織成員按照嚴格的法律法規對待工作和業務往來，保證組織目標的實現。
在壹個官僚組織中，組織成員憑借專業知識和技術能力獲得工作機會，享受工資待遇。組織根據成員的技術資歷授予其職位，並根據其工作業績和資歷決定是否晉升或加薪，從而促進個人為工作盡心盡力，保證組織效率的提高。
韋伯認為，從純技術的角度來看，科層制可以給組織帶來高效率。從這個意義上說，可以說實施強制性官僚制度是已知的最合理的手段。它在嚴密性、合理性、穩定性和適用性方面優於其他任何形式。
權力的層級結構體系可以保證決策系統的可靠性。層級結構中的每個成員都有明確的權限限制，他們清楚地知道如果解決不了問題應該把問題轉給哪個部門、哪個崗位。如果需要做出決定，應該由誰來做？這種嚴格按等級、按規定運行權力的結果，可以避免組織和個人之間職責不清、相互推諉的現象。
官僚組織根據等級約束原則確保對組織成員的控制，使組織活動非人格化。機構中有大量的專家，他們有專門的知識，充分利用檔案。這樣，組織就有可能通過精確的計算對未來的事件做出可靠的預測，從而使組織的行為建立在理性的基礎上。
在官僚組織中，專業技術知識的應用是其主要優勢之壹。任何行政法令、決定、規定都有文字規定和記錄，詳細具體，操作性強，從而保證了組織行為的穩定性。
自韋伯創立官僚制理論的半個世紀以來，官僚制組織的興起已被證明是不可逆轉的趨勢，所有大型組織如工業組織、政府機構、工會和宗教機構都經歷了官僚制的過程。在當代工業社會，官僚組織已經發展成為最常見的組織形式。
韋伯的官僚制在理論上和實踐應用中都招致了壹系列的批評。現實生活中，大部分官僚組織都達不到這種理想狀態。官僚主義的運作還有很多弊端。如官僚官員冷漠的工作態度，嚴格的權威程序結構幹擾和阻礙了組織信息的溝通和有效傳遞，以及繁文縟節儀式等等。官僚制的職能表現出雙重特征，既有積極的壹面，也有消極的壹面，即消極職能，這主要體現在官僚制特征上。官僚制不是組織結構，不等於官僚主義。官僚制是在官僚制的消極功能基礎上發展起來的。是由於管理不善導致組織活動偏離目標或組織功能失衡的現象。這是管理體制的弊病，也是官僚體制下管理者的通病。主要表現在:
官僚組織中的各級結構、各種人員的職責、權限和活動都是由壹套嚴格的規章制度規定的，組織中成員的壹切行動都必須嚴格按照組織的規章制度進行。由於過於強調按規則辦事，組織成員的行動長期受到規則的制約，久而久之，組織成員變得墨守成規。當人們關註各種各樣的規則和程序時，他們會忽略這些規則和程序當初設立的原因，而把遵守變成他們的目的。容易使人無法理解和應對新的情況和問題，變得不靈活，組織的目標和效率可能會喪失。組織者保守、謹慎、心胸狹窄，缺乏主動性和創造性。這是典型的形式主義。形式主義影響組織工作效率的進壹步發展和提高。
分工是推動社會發展的重要因素，也是官僚組織形成的重要原因。官僚組織強調分工明確，每個崗位的官員和工作人員都有根據法律和行政法規確立的固定職責和權限。管理權限的明確劃分雖然有利於各司其職，但也會導致相互之間缺乏配合，出現風馬牛不相及、高高掛起、踢皮球的現象。這種形式的本位主義和宗派主義會極大地影響組織內部成員的凝聚力和組織效率的提高。這種本位主義必然影響整體，嚴重時甚至帶來整體利益和目標的扭曲。
官僚組織建立在壹系列規則的基礎上，並按照規則運作。對於組織內部各級機構的設立、各成員的責任、權利和活動都有壹套嚴格而具體的成文規則。然而，任何規則都有例外。為了應對例外，需要制定新的附加規則，新規則會有例外，必須制定規則。這樣下去，規則會越來越多，會出現繁文縟節、官樣文章等弊端。韋伯認為，官僚組織不僅記錄人們的行動和由此產生的結果，還記錄現有的政策和方針，並小心翼翼地保存構成經濟體系的規章制度。所有這些構成了壹個文件。這些文件記錄並正式表達了每個職位的法律定義，它們也給辦公室的管理帶來了壹些不客觀和僵硬的因素。由於繁文縟節和繁文縟節過分強調規則、規定和政策框架，束縛了人的手腳，限制了組織成員的主觀能動性，扼殺了人的主動性和創造性。
官僚體制的職業特征將工作人員限制在非常有限的範圍內，並使他們與他們行動的結果相隔離。做高度專業化工作的人，看不到組織的大目標。官僚主義否定成員的個性和感情以滿足組織的要求，這將使他們只是齒輪上的牙齒。整個組織否定普通人的個性，把普通人當物品看待，所以群體成員的個性和個性被壓制。在談到歐洲大陸的司法制度時，韋伯說:現代法官是自動售貨機。他們放進去的是訴狀和訴訟費，吐出的是從代碼裏抄來的判決書和理由。計劃的可預測性及其對資本主義的適應性越充分，官僚機構就越失去人性。它把愛恨情仇和各種純粹的個人感情排除在公務之外，尤其是那些非理性的、不可預測的感情。官僚主義是世界合理化的必然結果，但通過合理化，人們追求可控的外部環境，增強了自由，同時也鼓勵了束縛他們的力量。
官僚制是西方社會合理化和民主化的產物。然而，官僚主義的發展產生並加強了反民主的趨勢。嚴格的職權等級制使得官僚組織等級森嚴，容易產生官僚主義，即權力被少數人壟斷的現象。事實上，官僚組織的權力由少數高層決策者控制，但組織成員缺乏參與。因為組織中的上層在行使權力的過程中缺乏來自下層的監督，所以上層權力有可能利用手中的權力壓制民主。壹個組織要高效發揮作用，就要把權力集中在少數人手裏，權力的集中才能產生權力。壹方面，組織的領導者也是具有逐利性質的個人，加劇了權力集中的趨勢。只要獲得領導職位的人占據高位，他們的權力和威望就會進壹步增加。他們可以使用組織普通成員無法使用的知識和設施，也可以控制溝通渠道中傳遞的信息。這會幹擾和阻礙組織信息的溝通和有效傳遞。領導者可以有目的地維持自己的職位，他們傾向於提拔與自己觀點壹致的下級官員。結果，寡頭政治成為壹種永久的政治形式。另壹方面，組織的成員傾向於欽佩和羨慕他們的領導者，領導者的聲譽不僅因為他的個人品質，還因為他的官方職位而得到加強。與領導者不同，成員可能只在部分時間為組織工作，並準備讓領導者對大多數事情行使權力。因為普通成員不像這些領導那麽老練、消息靈通，所以他們期待領導給予政策指示。因此，大組織的性質使得寡頭政治不可避免。
任何壹個大型組織，總會面臨壹個困境:既要維持官僚主義，又要抑制官僚主義。既要從分工合作中求效率，又要不斷打破原有的分工，防止組織僵化。綜上所述，解決官僚主義問題的最好辦法就是:針對體制、慣例、專業的聯合運動戰。
現代企業的官僚制是我國政府組織長期以來遇到的問題。無論從規模還是復雜程度來看，中國政府壹直是世界上最大的官僚機構。歷史上的科舉制度、官僚制度、監察制度等等都是為了解決這個問題。
解決官僚問題的具體方式是解決問題和實現目標，隨時用非常規的任務和事件打破原有的專業分工，打破大組織的運行節奏。打破專業分工，給整個組織立壹個天名，打破原有的條條框框，這個任務是壓倒性的，原有的分工、界限、規則都要為這個目標讓路。
例如，壹些地方政府甚至要求所有幹部在創建文明城市的活動中離開工作崗位去掃街。在壹個階段，打破官員之間固有的分工，專註於目標，按照臨時確定的任務全力以赴。這與官僚主義的制度化、常規化、職業化特征恰恰相反。從某種意義上說，這是官僚主義的解藥。
參考資料:
韋伯著作-主導社會學[M]。西寧:廣西師範大學出版社，2004。22.
彼得·邁克爾·布勞馬歇爾·邁耶。現代社會中的官僚制[M]。北京:林雪出版社，2001。8.