7月10日訊息，作為目前中國經濟中最具朝氣和活力的力量，中小企業壹直以來備受各界關註。然而，與已經成功壯大的企業相比，中國的中小企業在很多方面都面臨著壹系列成長難題。所以，我們在看到中小企業對整個國民經濟的貢獻的同時，更應該積極地幫助他們找到解決之道……
據有關資料顯示，從上世紀70年代至今，無論在發達國家還是在發展中國家，中小企業占現有企業總數的比例普遍達到90%以上，這些中小企業，誕生最快、倒閉也最快。正因為這樣，中小企業更加引人註目。在某種程度上來說，中小企業的發展壯大直接關系著整個國民經濟的能量與活力。然而，因起步較晚、積澱較淺等因素，當前的中國中小企業也面臨著諸多難題，管理、資金、人才等方面都是企業持續發展中急需突破的瓶頸。針對此種境況，各行專家與組織機構紛紛展開深層的思考和大量的探討，以為中小企業排憂解難為目的的各式各樣的培訓也應運而生。但由於中小企業經營者出身、背景、經濟實力、經營水平、市場經驗千差萬別，大而全的培訓不能滿足中小企業極具差異的問題與提供解決之道。
以幫助中小企業成長為使命,相關負責人指出，管理、市場等方面的理論對於經營靈活且極具創新性的中小企業而言，並不是最迫切的需要。只有針對性地解決中小企業面臨的具體問題，幫助他們滿足基本的生存需要才能進壹步暢談和規劃發展遠景。基於這樣的認識，要安排各行業的專家現身說法，與企業主進行線上的互動交流，開展了系列“壹大把中小企業講堂”。
統計顯示，中國中小企業的生命周期平均在3年左右，並有加速縮減的趨勢。如何在這種大批地倒下又大批地起來的環境中生存下去，才是中小企業迫切需要解決的問題。從這個角度來看，“壹大把”的“中小企業講堂”通過邀請活躍在實戰中的行業專家，與中小企業關註者線上進行實際的問題解析，以本著發現問題、解決問題的態度為企業解疑排惑、傳遞專家成功經驗和背後的故事。
據了解，此次“壹大把”的“中小企業講堂”針對當前最為活躍的行業為樣板，先期涉及裝飾裝修、家電、餐飲、玩具、服裝等五個行業圈，圍繞中小企業高度關註的投融資，人力管理，及銷售技巧等方面展開。在講堂活動期間，參與者可與專家進行充分的會前提問、會中互動、會後意見交流。這種方式，壹改傳統的通過宣講去灌輸專家的學識和經驗，而是借助與受眾之間的高度互動，切實具體地了解中小企業面臨的實際困難，從而給予針對性的幫助和指導。這也正是凸顯了“壹大把”網站的網路商圈的特點：給中小企業人士提供交流、學習、成長的園地。
從線上反饋來看，廣大的中小企業對此次活動贊譽有加。畢竟，對於以生存為第壹要務的中小企業而言，“實用”才是硬道理。
中小企業研究專家表示，針對幫助中小企業成長，“中小企業講堂”是積極有效的嘗試，同時，也為我們開啟壹個新的視角。線上講堂的方式契合日益深入人心的互動交流需要，為中小企業提供了壹個多方互動，相互借鑒成功經驗的圈子和平臺，在幫助中小企業解決經營中遇到的具體問題方面有很強的實際指導作用。
在中國企業資訊化程序縱深發展的今天，借助網路的開放性和互動性，能夠更加直接有效地發現並解決企業面臨的困難。旨在幫助企業人士在“壹大把”中尋找與自己誌同道合的“圈子”，舉辦“中小企業講堂”活動的初衷就是希望通過集合行業圈內的智慧，實現眾多相關行業企業的***贏與發展。
如何突破中小企業發展瓶頸重新規劃發展思路，根據企業與團隊實際情況，確定發展規模和經營方式計劃，並逐步落實和執行、調整。
1、在制度上突破，變“單邊治理”為“雙邊治理”，即是使得企業由非人力資本所有者和人力資本的所有者***同治理，比如把經營管理的大權委托給職業經理人，並利用股份或股票期權對其進行激勵。
2、在管理上突破，變經驗管理為科學管理，重視企業戰略管理、建立集體決策機制和專家咨詢機制、采用職業經理人制、實行人本管理。
3、在技術上突破，以高新技術改造傳統產業。
4、在企業家能力上突破，提高企業家整體素質。
中小企業如何突破人才瓶頸?
中小企業最短缺的是什麽呢？是資金？技術？還是市場？其實都不是。資金不足，可以通過融資解決；沒有技術，可以引進；市場有限，可以逐步開拓。壹言以蔽之，中小企業，最缺乏的不是別的，正是人才！在為中小企業多年的咨詢服務過程中，筆者有壹個非常深切的體會：很多中小企業的老板都很累?往往是老板直接指揮控制到每壹個部門每壹環節，就像車輪子，軸心直接輻射到車輪的每個角落。老板們也是有苦難言，總是在說：下面的人不得力，咱缺少人才呀這種現象非常具有典型性。在為中小企業多年的咨詢服務過程中，筆者有壹個非常深切的體會：很多中小企業的老板都很累?往往是老板直接指揮控制到每壹個部門每壹環節，就像車輪子，軸心直接輻射到車輪的每個角落。老板們也是有苦難言，總是在說：下面的人不得力，咱缺少人才呀這種現象非常具有典型性。那麽，中小企業究竟該如何突破人才瓶頸呢？首先，企業要懂得：垃圾是放錯地方的珍寶。企業要先分析自己的所謂是人才缺乏是絕對稀缺還是相對稀缺。所謂絕對稀缺，是指人才的總供給小於人才的總需求或者企業確實沒有足夠的所需要的人才；而相對稀缺，則可能是結構性的，或者是隱性的，這往往是由於企業的用人觀念及人才配置不當而造成的。比如電視劇《劉老根》裏的那個拉鐘的青年，本身就是大學生 ，可以講壹口流利的英語，可劉老根卻讓他裝扮成農民樣子去拉鐘這就是典型的相對稀缺。其實，就所謂人才難覓，人才不足而言，也並就完全是中小企業的專利。許多大型企業同樣也在感嘆：缺少人才。那麽，中國的人才市場，真的出現了絕對稀缺了嗎？筆者認為，個別行業個別區域的絕對稀缺是存在的，但總體態勢尚遠沒如此。全國每年都有大量的大學畢業生找不到工作（比如2007年，全國500萬大學畢業生，就有100萬沒有實現就業），而另壹方面，是企業在喊缺少人才。筆者認為，這種稀缺是相對的。所以，對於企業來說?特別是叫喊缺少人才的企業來說，解決人才不足的第壹步就是要自我診斷，檢查壹下自己現有的人才觀念與人才配置，看看哪些珍寶被當作了垃圾，哪些垃圾可以變廢為寶。正如美國管理學家E.特雷默所言：善於用人，不僅要善於將人才放在合適的位置上，更重要的是知道如何發揮他們最大的特長，充分利用他們的缺點，甚至變費為寶，企業中沒有無用的人，只有不會用人的人。其次，養人才，更要育人才，堅持以自己培養為主。每說到父母，我們每壹個人都有同感：父母對我們有養育之恩。這是因為父母不僅僅在物質上撫養了孩子，而且在人格、性情、智慧以及做人方面教育了我們。其實，企業和員工，也是同樣的道理。企業給員工發薪水、獎金、福利、分紅就是在物質層面上養活員工；通過企業文化的塑造與傳播、系統的培訓、制度約束以及其他各種手段來管理員工的過程，就是教育員工的過程。但是，筆者發現，很多企業，只註重養而忽視育！俗話說：養不教，父之過也，有娘養，無娘教，孩子怎麽能夠成材呢？同理，企業對員工養而不育，員工不成才，孰之過呢？壹個只重視用金錢等物質手段來 *** 養活員工的企業，永遠不可能培養出真正優秀的人才，也永遠不能培養出足夠的人才。養和育是必須兼顧而不可偏廢的。很多企業總是想壹蹴而就，抓壹把人才進來馬上就能用。其實則大不然，即使妳抓來了能立即上崗的人才，也不等於他已經成為了妳企業的員工，更不等於已經成為了妳企業的人才。相反，對於這類空降型人才，育顯得更為重要和突出。在現實中，空降人才的成功率低的可憐！為什麽呢？絕大部分是因為人才的個性與企業的文化難以相融，甚至是-全球品牌網-格格不入。所以，當企業還沒有把自己的價值觀、自己的企業文化深深地滲透到壹個人才靈魂深處時，還不能說，妳已經擁有了這個人才。傑克。韋爾奇在這個問題上給出了最精彩的回答：高明的領導者與平庸的領導選才上最大的區別在於，前者認為發現企業內部優秀的人才比招聘人才更難，後者恰恰相反。因此，自己培育是企業人才的長效機制，是企業人才的生產線和是孵化器。企業壹旦擁有了自身的育才機制，再輔以與之匹配的吸引人才措施，企業就不愁沒有人才。這壹條，對大型企業有效，對中小企業同樣適用。就引進而言，應該側重引進空白型人才?剛畢業的大學生，優勝劣汰，擇優培養，逐年儲備，梯次建設。而對於那些空降兵來說，這能緩解企業的暫時之需。第三，體與首分離，企業總部對接大中型城市，更廣泛地吸納人才。由於絕大數中小企業地處中小城市、縣城甚至是鄉鎮，所以，中小企業在選擇及引進人才時，本身就存在先天缺陷。壹方面是這些企業所處的環境人才的數量和層級都相對有限，另壹方面是即使想引進高層次人才，人家也不願意放棄大城市來屈就偏安。在這種情況下，如果企業主動走出去，將企業的總部或者營銷中心遷移到就近的大中城市，實現企業的體與首分離，就完全可以解決這個難題。當然，企業是否適合走出去，如何走出去，除了人才因素，還有其他多方面需要去權衡。第四，有效地整合各種資源，不拘壹格降人才。對於中小企業來說，完全可以采取走出去，請進來的方式來培養人才或者實現人才資源的對接。走出去，就是可以把自己的員工送出去學習和鍛煉，可以與其他企業實現多種交流等等。請進來，比如可以借助外腦資源。筆者所服務的在幾家中小企業就是如此，通過-全球品牌網-借助外腦，很好地解決了資源對接。壹方面通過外腦解決了企業現有人才所解決不了的現實的問題，另壹方面，通過外腦的引進，在逐步建立企業自己的人才培育機制。都收到了很好的效果。就企業人才而言，筆者總的感受是，無論是什麽規模什麽性質什麽地域的企業，老板是關鍵，尤其是老板的觀念。有什麽樣的老板就有什麽樣的人才。企業擁有了壹棵樹，就不愁擁有壹片森林。重要的是老板自己壹定要是壹棵樹，而且要明白自己是什麽樣的壹棵樹。
民營中小企業如何突破融資“瓶頸”收藏推薦 民營企業是我國國民經濟的重要組成部分,也是我國中小企業極具活力的壹部分。改革開放以來特別是“十五”期間國家的大力扶持,使得我國民營中小企業快速發展,已成為促進社會經濟發展、參與國際經貿合作和吸納勞動力就業的重要力量。相比民營中小企業在我國經濟發展的重要性,其自身的發展受到了過多約束,其中融資問題已經成最為重要的“瓶頸”制約。只有切實解決民營中小企業融資問題,才能把民營中小企業發展的潛在能量發揮出來,使其在經濟發展和社會穩定中發揮更大的作用。壹.民營中小企業融資“瓶頸”及原因資金是保證企業發展的必要因素,目前我國民營中小企業融資困難導致資金不足的問題十分突出,在很大程度上限制了企業的發展。總的來說,融資“瓶頸”主要表現在兩個方面:融資渠道缺陷和融資信貸問題。1.融資渠道缺陷。內源融資、銀行、資本市場和民間融資是目前企業資金來源的四個主要渠道。接下來詳細分析以上每個渠道的限制及其原因:(1)對有限內源融資較為依賴內源融資作為我國企業融資的重要渠道,對企業的資本形成具有原始性、自主性、低成本和抗風險的特點,是企業生存與發展不可或缺的重要組成部分。
最簡單的方法是受讓部分股權除去給壹些大的集團。這樣就可以依托集團優勢，以下屬子公司進行融資。
中小企業如何抓住電子商務機遇發展，突破瓶頸？您好
當前我國壹些中小企業在發展到壹定規模時，總是很難再向前發展，歸根結底還是資訊化建設不到位，說的再簡單點就是沒有抓住網際網路機遇，中小企業須抓住機遇，選擇投入小、精準高效的網路媒體，並加入到電子商務潮流中，充分運用網際網路，才能給企業帶來更大的發展支援。
希望能夠幫助到您 望采納
中小企業如何破解用人瓶頸作者：張國祥 不久前，華東有位老板非常苦惱地對我說，他的企業待遇高過別人，卻找不到合適的人才；他的公司訂單多得做不完，合作的企業在業內不是數壹就是數二，產品利潤空間也大，卻留不住人才。他說人家經營企業，越做越有經驗，自己呢？越做越覺得無奈。他說自己年齡大了，身體也不好，不管企業，實在放心不下；管吧，又力不從心。真不知道應該怎麽辦了？為此求助於我！ 經過調研發現，這家企業問題如下：由於老板身體欠佳，每天上班時間有限（下午才能到廠），雖然他也授權給三個副手，但由於三人各自為政，而三人又沒有壹個是通才，重大事項非老板拍板才行。壹些緊急事項往往要等老板而拖延，因拖延而導致客戶抱怨，因客戶抱怨又導致老板更加忙亂。企業招聘了不少業內人才，待遇都比他們過去的好。但人才往往不喜歡寄人籬下，壹個月忍，二個月挨，三個月過去了，還沒有等到發揮作用的機會，是人才的不走才怪，除非他不是人才。如果妳不是人才，三個月試用期壹過，妳不走，三個副手也不待老板決策，就搶先通知妳走人了。結果是，企業招聘天天有人來，空降兵月月有人走。是人才進不來，來了留不住。痛定思痛，老板終於明白，不是業內沒有人才，是企業沒有留人的氛圍、沒有留人的土壤，也就是沒有留人的機制。 我給企業開出的處方是雙管齊下，培育用人機制與短期用人齊頭並進。培育用人機制是壹項長期工作，必須馬上著手進行，但不能指望立竿見影。眼下用人短缺的處境必須立即改變。我給出的建議是，暫停招聘壹個月，眼睛向內，有老員工勝任的崗位，絕不從外面招聘。已經招聘的人才放手讓其施展才能。天天招空降兵，天天人來人往，企業人心煌煌，必然陷入迷茫。我還告訴老板，以後招聘人才時，改變壹下招聘策略：招總監職位時從沒有當過總監的人才中選拔，招經理崗位，從做助理的人員中選拔，招助理崗位，從文員中選拔，讓進來的人有上升的空間。在用人機制沒有建立之前，招聘儲備幹部必須老板自己負責。老板愉快地接受了我的建議。 眾所周知，中小企業人才招不來，來了留不住，留下人留不住心，空降兵不好使，元老又跟不上企業發展腳步……用人瓶頸制約企業發展，愁煞了無數成長企業的老板。挖墻角、找獵頭，都屬於臨時抱佛腳，短期湊合還行，長期合作無望。古語雲：求人不如求己。中小企業要打造自己的人才梯隊，除了自己培養還是自己培養。高薪，妳出得起，別人也出得起；提供高階職位，妳有，別人比妳更多。有句話說，凡是錢能解決的問題都不是問題，此語用之於人才培養怕是再恰當不過的了。 雖然成功不可模仿，但經驗值得借鑒。我們看看，成功企業的人才都來自哪裏、又出自何方，就可以明了人才培養應該從何處著手了。海爾的楊綿綿、柴永森從哪裏成長？是誰培養？馬雲的十八羅漢從哪裏成長？又是誰培養？史玉柱的基本團隊成員即使在巨人大廈倒下時也與之不離不棄，又是誰給他們機會？誰幫助他們成長？企業各不相同，答案似乎只有壹個：企業培養他們，他們和企業***同成長。 現在不少企業，不乏產品創新能力、不乏市場開拓能力，但就是缺少人才培養能力，這樣的企業其興也勃、其亡也忽。企業靠市場機遇快速成長起來了，因為沒有人才，很快就消失在無人管理的混亂之中。 可能有人會說了，快速發展的企業如果沒有人才，如何能夠快速發展起來？別忘了，企業發展需要各種各樣的人才，而且企業成長的不同階段需要不同型別的人才。產品研發人才，不壹定是好的管理人才，市場開拓人才也不壹定就是合格的管理者。企業的人才隊伍是各種人才的有機組合。既要有前方開疆拓土的勇士，也要有後方補給彈藥的巧匠；既要有指揮打仗的將軍，也要有運籌帷幄的軍師；既要有蒐集情報的偵察兵，也要有匯總分析的參謀長。越是成長快的企業越是需要不同型別的人才。 我早就說過，企業人才需要重新定義：凡能為企業創造價值的就是人才。同理，凡是了解企業，願意為企業付出的人，才能創造更多更大的價值。而這樣的人只能從與企業同甘苦***命運的人中間產出。這也就決定了企業的人才培養必須眼睛向內，以內部培養為主。這裏又有問題產生了，可能有人會問：我的企業原本就幾十個員工，現在企業快速發展，幾百人也不能滿足用人要求，妳讓我眼睛向內，我從哪裏尋找人才？又如何培養人才？ 事事無絕對。眼睛向內，是指企業要營造壹個人人可以成長、人人能夠成才的土壤或氛圍，必須立足自己培養人才，不要貪圖“拿來就用的人才”——真有這樣的人才，別人也不會給妳。眼睛向內的同時，又必須大門敞開，廣招人才——凡與企業價值觀相同或相近的人，凡願意與企業同甘***苦的人，來者不拒。凡人未到廠，要求就壹大堆的“人才”最好敬而遠之。 不從外面招攬現成人才，但必須從外面招聘儲備人才。企業把機會留給那些有事業心、有發展潛力的人，但目前又不被他人看好的人才，也就等於留給了企業自己無限發展的可能。識人於未成名之時，讓其成長於企業成長的同時，這樣的人才就是企業自己的人才。 什麽樣的人才留得住？到了應該點題的時候了。我想用壹個老板的切身體會作結。當人們都把眼睛盯住清華北大等名牌大學畢業生的時候，我只盯住那些農村出來的孩子。誰想在城市紮根並且打算把自己的父母接到城裏居住，我就優先錄用誰。因為他們有夢想、有動力，因為他們能吃苦、想奮鬥。壹個連自己命運都不想改變的人，怎麽可能幫助企業改變命運呢？毫無疑問，這位老板成功了，也讓部分跟隨他的無名小卒成功了。 壹個有知識、有夢想、能吃苦、肯上進、有孝心的人，並且妳的企業能夠幫助他實現夢想的人，就是最好的儲備人才。 中國從來不缺人才，缺少的是發現人才的眼睛。誰擁有發現人才的慧眼，誰就擁有市場制勝的武器。在這個人才制勝的年代，誰投資於未名的人才，誰就能造就偉大的企業。日本的松下，中國的娃哈哈，無不是企業造就人才，人才造就企業。 眼睛向外，廣招潛才，眼睛向內，培養人才，誰都可以掌握企業的未來。 突破用人瓶頸，需要壹雙慧眼，更需要壹個好的人才成長機制。壹個好的企業機制，既培養人才，也成就企業。 讓壹個人才進得來、留得住、用得上，並不能算好的留人用人機制，能讓壹批人才進得來、留得住、用得上，互相幫助、互相配合、互相促進，***同提高，這才是真正好的企業機制！靠輸血只能救人於壹時，靠機制造血才能生生不息。中小企業突破留人用人瓶頸的唯壹出路就是打造卓有成效的管理體系。讓人才與企業***同成長，是企業成長的不二法門。作者：張國祥