至於為什麽被企業辭退的員工比較少？事實上，有些單位根本不存在員工被辭退的情況。因為員工工資福利的命脈掌握在企業主手中，員工就像壹只被企業主捏著的小螞蟻，想給員工發多少工資就靠他壹個人。企業主還能做些什麽來獲得快樂？如果他辭退了這麽壹個循規蹈矩的員工，老板真的有病嗎？
壹般辭職不外乎以下幾個原因。
1.感覺收入和付出不成正比，收入沒有達到自己的預期，所以想有更好的發展。
2.收入還可以，但是對工作不滿意。不喜歡領導的做事方式，希望有更好的工作環境和氛圍。
3.感覺晉升空間不大，前途黯淡。我想換個地方，更好地實現自己的價值和抱負。
從職場的普遍現實來看，除了特殊企業在特殊階段的行為，主動辭職的員工數量確實超過了被辭退的員工數量。員工流動是市場中人力資源流動的直接驅動因素。總體來看，自願離職可以保證人力資源流動的合理性和有序性，符合企業、個人和社會的利益；相反，如果人力資源的流動以辭退為主，將嚴重危害個人職業發展，不利於企業與社會的和諧穩定。
企業或組織因素是影響員工離職的關鍵因素之壹。考慮到企業自身的利弊和風險，更傾向於員工自願離職。
1.企業成本維度:員工傾向於主動辭職。
對於企業來說，周轉成本主要包括三部分。它們是補償成本、無效成本和空缺成本。
對於企業來說，低效成本和空缺成本取決於人力資源的管理能力和效率，薪酬成本直接影響人員流動。
A.員工主動辭職造成的成本相對較低。
員工主動辭職是員工因某種原因不願繼續履行勞動合同的個人職業行為。這種行為有兩個基本特征:
第壹，員工不想浪費時間，希望自願結束勞動關系。
第二，員工的主要目的是離職，給企業造成的補償成本相對較低。
B.辭退員工造成的成本比較高。
與員工自動離職相比，正常經營的企業辭退員工壹般有三種情況:
壹是員工不能勝任，經過培訓和崗位調整仍不合格，只能主動淘汰。
二是員工違反法律法規或公司制度，其個人行為給企業或社會造成損失。
第三，經營不利，強行裁員。
2.企業風險考慮:員工傾向於主動辭職。
在實際職場中，員工流失會給企業造成風險。壹般來說，有三個主要類別:
資源損失的風險。因為員工離職，存在機密泄露、客戶流失、人才流失等風險。
法律風險。比如勞動仲裁等基於勞動保護的法律糾紛。
空缺風險。暫時沒有人力，導致具體崗位人員短缺。
A.員工主動辭職風險較小。
如果員工主動辭職，可以按照人力資源的流程進行交接。在交接期間，企業可以控制資源和職位空缺的風險。
B.解雇員工的風險很高。
企業辭退員工是壹種強制終止勞動關系的行為。壹般情況下，雙方矛盾比較大，關系比較緊張。壹方面雙方對自己的利益都有強烈的意見，另壹方面又非常容易激化雙方的矛盾，引起明顯的法律糾紛。
3.企業管理考慮:員工傾向於主動辭職。
對於企業來說，人力資源管理強調兩點。壹方面，企業必須有相對和諧的勞動關系，才能保證勞動效率；另壹方面，盡可能保護企業的社會聲譽，以利於企業的良性發展。基於此，企業在勞動關系管理中，盡量避免沖突和矛盾，盡量維護自己在員工和社會中的正面形象。
A.辭職對管理層影響不大
員工可能會因為壹些因素辭職，即使不願意或者不開心，也是自己的選擇。對其他員工的心理和情緒影響相對較小，企業的管理措施或秩序不會受到影響。
B.辭退員工對管理層影響很大。
與員工主動辭職相比，辭退員工有兩個明顯的區別。
第壹，對團隊心理影響較大。壹旦控制不好，會直接打擊團隊工作的積極性，造成組織效率低下。
二是對企業口碑不好。辭退員工很容易抹殺或損害企業的正面形象，甚至造成壹些負面的社會影響，造成內部管理的被動和尷尬。
企業不願意因為自身經營而主動辭退員工。另壹方面，員工也不想自己被辭退，主動離職總比被別人辭退好。
1.職業成本考慮:員工傾向於主動離職。
對於員工個人來說，辭職的主要成本包括三個方面:
第壹，辭職的薪資損失。
第二，現有知識技能的下沈。
第三，新崗位上崗前空缺崗位的成本。
A.主動周轉成本相對較低
對於員工來說，自願辭職代表了個人在職業規劃和選擇上的主動性。離職前壹般都有心理準備，離職後也有打算。
B.被動辭職(辭退)的成本比較高。
與主動辭職不同的是，辭退員工壹般是突然的，整體上處於被動狀態。在這種情況下，壹方面自己工資的連續性受到很大影響，另壹方面自己職業生涯的順序也受到很大影響。
這時員工的技能沈默成本和空缺成本會明顯增加。面對離職的事實和未來的不確定性，損失根本不能用簡單的工資來評估。
2.職業風險考慮:員工傾向於主動離職。
這裏的“職業風險”是指辭職帶來的個人法律風險、利益風險、求職風險。辭職是壹種終止勞動關系的行為，從法律角度來說也是壹種清算責任和利益的行為。在這個階段，企業將面臨成本和收益的風險，個人也是如此。
A.自願辭職的風險低
對於個人來說，辭職階段意味著與公司切割利益。這種切割不僅僅是簡單的工資核算，還包括財務費用、行政資產、商業利益等方面的清算。這些因素從離職手續的形式就可以看出來。辭職狀態下，企業和個人都是高度敏感的，雙方都會極力主張自己的利益。而背後壹個重要的平衡點就是個人的態度和主動性。
B.被動辭職的風險很高
如果員工被動離職，且不說個人職業的被動，企業壹定處於積極的利益主張狀態。壹方面企業希望個人盡快離開公司，另壹方面企業會有更大的努力去主張自己的利益。
3.職業前景:員工傾向於主動離職。
對於職場人來說，有兩個方面關系到職業前景。壹方面是自己的個人能力，壹方面是自己的職業聲譽。勞動力市場發展到今天，相當壹部分職場人的“能力”和“口碑”都是“有據可查”的。主動或被動辭職也會對壹個人的職業前景產生很大的影響。
A.主動辭職影響不大
對於職場人來說，自己的命運是自己的。當妳覺得自己不適合在某個企業工作時，可以通過提出離職，尋找更合適的企業來減少自己的職業被動性。
B.被動辭職影響很大
壹個員工在自己的職場經歷中出現或者經常出現被辭退的記錄，是壹件非常不光彩的事情。壹方面，如果經常被辭退，會越來越失去信心，甚至會失去職業主動權；另壹方面會增加求職和職業發展的難度。
總結:有些職場人主張不主動離職，而是等著自己被“解雇”，以爭取更大的“補償”。這種觀點是片面的。勞動爭議的處理遵循法律的基本原則，應該是妳的，自然也是妳的。但是，解雇造成的用工成本上升、職業風險增加、職業發展機會減少，已經遠遠超過了個人索賠的“小錢”。很多職場人都明白這個道理，因此主動離職的更多。
從更宏觀的社會角度和有效配置人力資源的角度來看，對主流不屑壹顧是不好的。
1.整體利益不允許大量辭退。
對於全局來說，保證最大限度的就業和勞動關系的和諧程度是整體利益的基本保證之壹。只有整體勞動關系和諧，人力資源得到最大限度的利用，才能創造更好的社會效益。
A.社會利益要求勞動關系和諧。
為了整體利益最大化，必須保證企業主體的健康運行。以企業為主體的市場主體，在經營過程中應配置人力資源，保證合理流動下的勞動矛盾最小化。只有這樣，企業才能專心發展，更好地履行社會責任。
B.勞資矛盾損害整體利益
這裏的勞動矛盾是指企業與員工之間的矛盾。與員工主動辭職相比，辭退員工更容易激發勞資矛盾。壹方面，頻繁解雇員工增加了社會閑置勞動力，浪費了人力資源；另壹方面，頻繁解雇員工也意味著企業發展不佳。
2.企業整體經營秩序的健康不允許大量解雇。
人才流動是正常的，但可以分為主動流動和被動流動。員工基於市場機制自願選擇跳槽是壹種合理的人力資源流動現象，而企業辭退員工或大量辭退員工，導致大量人力資源流動，則不是合理現象。
A.人才流動需求的合理性
人才流動的合理性在職場上直接體現在兩個方面。
壹是以市場需求或企業需求為導向的正常供求滿足，保證企業健康發展。
二是雙方基於市場自願匹配。
B.大量辭退，說明社會或者人才素質有問題。
如果企業運行正常，但社會上有大量被辭退的員工，這種現象是極不正常的。
壹方面，壹個企業的健康發展，說明其基本的人力資源配置策略沒有問題，所以人才普遍存在問題，大量人才不合格或不稱職。
另壹方面，當壹個社會的大量員工被辭退，甚至比自願辭職的人還要多的時候，這種“人才素質差”的現象就會成為壹個普遍的“問題”。根本原因大概是產業變革或者其他變革的暫時結果，比如90年代大量工人下崗。
3.社會大局穩定，不允許大量辭退。
對於社會來說，職場人既是企業的員工，也是社會的壹員。職場人在合理健康的環境下流動是正常的，也是積極提倡的。人力資源的活躍流動有利於行業的發展，也能改善老百姓的生活。
A.員工辭職的主流是正常的人員流動。
員工離職以普遍辭職為主，說明機制是公平的，市場上的就業機會很多。市場上的就業機會和條件總體上可以滿足人們主動選擇的要求。
B.忽視主流會導致不穩定
與辭職不同的是，大量解雇或辭退占據主流，意味著市場對人力資源的需求減少，意味著大量企業出現問題。
總結:在職場中，員工辭職和企業辭退是很常見的。但相對來說，辭職現象更正常。企業或個人基於自身利益、風險和整體考慮，都不會傾向於辭退，因為弊大於利。
少數辭退反映的是部分企業或部分員工的問題。當辭退人數超過辭職人數，占據市場人才流動主流的時候，這個問題就很嚴重了，已經不是簡單的職場問題了。換句話說，只要社會正常發展，就不會出現辭退占據主流的現象。相信大部分職場人都不希望看到這種現象。
首先，離職的員工有自己的原因，主要是兩個原因:壹是主觀原因，包括三個方面:壹是自我定位很多不準確。這樣的人往往跟著感覺走，感覺瞬間就變了。所以很容易離開；二是心態不正，缺乏對職業的尊重。有些人活在夢裏，幻想著壹份更省力、更賺錢的工作；或者自尊心很強，老婆高度敏感，稍有不快就想離開；第三，外面誘惑多，好奇心大。不知道自己的優勢是什麽，什麽都想嘗試；
其次是客觀原因，包括五個方面:壹是某種牽絆造成的。如果因為愛而離開。原本做得很好的，因為失戀或者壹個錯誤離開了；或者同學之間互相邀請離開；二是工作生態環境惡化，人走了心情不好；第三，工資差了就走；第四，老板不允許沒有前途的人或者公司離開；第五，個人或家庭變動而離職。
至於少數被公司辭退，主要原因是利益導向，表現在三個方面:壹是自願辭退需要支付賠償金；第二，培養壹個成熟的員工不容易，成本也不小；第三，員工隊伍的穩定有利於公司的長遠發展；所以盡量保持穩定，不要輕易辭退員工。
這些都是很多員工離職，很少被辭退的原因。
就像圖中的夫妻關系壹樣，只有互相尊重，互相信任，才能齊頭並進。
妳好！我是“在線工作”！關於兼職工作，我可以和妳分享很多。今天就來分享壹下吧。為什麽離職的員工多，辭退的員工少？先說辭職，有以下幾點:
壹:就業機會多，選擇多。很多前腳離職，後腳加入。選擇的機會多了，自然會有人輕易離開。剛去深圳的時候，玩了整整壹個月才去工廠上班。當時我去工廠上班，有人介紹我是壹技之長，不過是有關系的。那時候離職率低得可憐，但是很多人被炒了。
二:信息快捷，交通便利，各大招聘網站，免費註冊找工作簡歷，招聘網站的普及也增加了大家選擇工作的機會。如果有比現在更好的工作和更高的薪水，我會立即離職。現在交通發達。從壹個城市到另壹個城市只需要幾個小時，壹天可以來回壹次(這在以前是不可能的)，方便人們到處流通。
三:隨著工廠打工的普及，打工收入不再有明顯優勢，打工收入無法滿足個人需求。越來越多的人會去他們更有錢的地方，導致高離職率。
四:自主創業，創業的行業越來越多，創業的門檻越來越低。很多人不想工作，想通過自己創業獲得財富，所以不再貧窮，不再依賴他人。
五:現在的年輕人(90000後)，大多從小沒吃過苦，更有氣。壹旦遭遇磨難，他們會輕易辭掉工作。除此之外，他們更傾向於自己創業，或者工作更自由，壹旦有機會就會離職。可以說離職是從入職的那壹天開始發生的。
六:社會環境影響，大家看錢，經濟社會，錢是主導地位。現在社會飛速發展，浮躁是現代人的通病。看壹山看壹山是常事，辭職也不足為奇。
最後壹點就是現在勞動法對勞動者的保護更加有力和嚴格，個人的維權意識也提高了很多。根據《勞動法》的規定，大多數情況下，辭退勞動者需要承擔部分賠償費用，所以壹般公司不會辭退勞動者，而是采取其他方式讓勞動者自行離職，所以辭退的情況很少。
這些都是很多人離職，很少人辭退的原因。歡迎吐槽分享，吐槽也是壹種支持！
個人自願辭職和單位辭退根本是兩碼事。
那麽為什麽現實中離職的員工那麽多，被辭退的卻那麽少呢？其實原因不外乎以下三點:
1.解雇員工的法律風險。這壹點不用多說，勞動法裏白紙黑字寫得很清楚。如果雇主想解雇員工，必須同時滿足幾個法律要求。而且根據“誰主張，誰舉證”的原則，如果用人單位覺得某個員工嚴重違反了公司的管理制度，想要辭退他，那麽公司也必須有該員工違反管理規定的證據和依據。
但現實中很多公司的管理規定可能涉嫌違法！所以，很多公司當然不會給自己挖坑。但是，雖然公司不會主動辭退員工，但是對於那些不得不踢出團隊的員工，很多公司會通過很多方法變相強迫員工離開。
2.解雇員工的道德風險。這壹點在很多國企尤為突出，因為很多國企的員工管理都是人性化的，甚至由於歷史傳統的原因，國企的員工基本是穩定的，老壹輩和這壹代的關系比較復雜。
3.離職的時候，往往是沒有出路的。以上兩點是從用人單位的角度解釋的，所以從員工的角度來說，家家有本難念的經。如果實在沒辦法，比如工資太低養家，或者和領導同事關系太僵，不然誰會輕易離開？
所以很多員工離職時，往往是因為迫不得已或者迫在眉睫的威脅而不得不離開。我們必須等雇主通知他們被解雇後才能離開嗎？要知道自己的命運還是要靠自己，所以很多人寧願主動離開。
以上是我對這個問題的看法，歡迎大家繼續交流。
當今社會，基本上每個企業的離職率都很高，離職率也很高，但是主動離職的員工很多，被辭退的員工很少。我認為有以下原因:
1.員工對企業的要求更高。
2.有更多的社交機會
如今，隨著中國經濟的快速發展，各種新行業如雨後春筍般湧現，大大小小的企業數不勝數，可以為求職者提供更多的工作和機會。有些員工工作能力很強，或者專業技能高超。即使從現在的公司辭職，也能很快找到新的單位，所以敢於離開，不用擔心找不到工作。
3.企業辭退員工需要補償。
除非員工有重大過失，嚴重違反企業規章制度，或者對企業利益造成重大損害，否則企業不能輕易辭退員工。如果辭退，需要根據工作年限給予經濟補償，通常是乘以月工資。對於工作年限長、工資高的員工，企業需要支付高額費用。如果不支付經濟補償金，他們可能面臨勞動仲裁。所以企業壹般不會輕易辭退員工，除非迫不得已。
4.企業需要考慮招聘成本。
員工離職或被辭退，企業招聘新員工，都需要付出更高的成本。如果辭職的員工是企業的關鍵人員，企業擔心影響整體經營，急於在短時間內招人，未必能讓企業滿意。如果想招到壹個特別合適的，需要的時間比較長，給的工資也可能會上漲(同樣的工資不壹定招到人，畢竟市場總是在變)，企業從新員工到正式上崗的培訓也需要時間。
說壹個我親身經歷的例子:年前我離職的時候，公司需要給我找壹個替代者。壹個月，每天面試幾次。最後弄了個差不多的，基本定型了。對方打電話說我來不了了，因為人家找了個能落戶的單位。到現在公司也沒招到合適的人。
現在不像過去是企業選擇員工，而是更多的員工選擇企業，尤其是優秀的人才，是很多企業爭奪的對象。所以綜上所述，就是員工離職多，辭退少的原因。
為什麽這麽多員工離職？少炒？
很多人離職，要麽是因為生活壓力所迫，工作不如意，要麽是因為與公司產生矛盾。在各種原因的影響下，我舍不得離開公司。
在大多數情況下，辭職是自願的。
主動離職的人，往往都有聚少離多的心態。既然公司給不了什麽，他們幹脆另謀出路，所以壹般都相安無事。到時候，公司會做背景調查，會問以前的公司，不會說壞話。這個比較常見。
另壹種主動辭職往往是被動的。
如果和公司領導鬧矛盾，被排擠，或者和壹些同事不對付，那就不能忍了。如果妳惹不起，妳就躲起來。而且大多數情況下，如果妳和公司發生矛盾，公司為了節省辭退費用，會想盡辦法強迫員工主動離職。
職場人都知道，根據法律規定，如果員工沒有過錯，壹般公司會支付N+1的辭退員工賠償金。雖然這部分錢相對於公司來說不算多，但是說服壹個員工也不用花壹分錢。為什麽不呢？
所以很多員工都是在被排擠的生活中，實在受不了，最後被動離職，也就是所謂的心傷。
現實生活中，傾向於體貼的公司不多，大部分公司不會對員工手下留情。既然不能產生價值，首先老板會指示人員把崗位轉給員工，讓員工自己打發時間。時間長了，員工都清楚公司的目的，都很識趣，主動離職。大家都很開心。
要麽員工不服氣，和公司鬥智鬥勇，最終打成壹片，公司被迫花錢把人“請”出來。
壹般來說，為什麽離職的員工多，辭職的人少？說到底是因為個人永遠無法與群體抗衡。公司再小，也比個人有能量。如果員工不主動，公司會壹直消費到合同到期。這壹次不會給公司造成太大損失，但員工可能損失的將是自己未來的職場價值。
首先，企業不允許有大量的辭退。近期解雇的案例是裁員補償問題，至少N倍補償，即員工工作多少年支付N個月工資。如果壹個人沒事，大量裁員的賠償金額可能會拖垮已經瀕臨死亡的公司。所以妳會發現，很多企業在準備裁員的時候，往往不是裁員，而是用各種手段逼迫員工離職，這樣就不會發生補償的事情。同時，補償是結果，過程中還可能面臨大量裁員和大規模法律訴訟帶來的法律風險，會消耗企業大量的物力和財力。
另外，當公司大量裁員的時候，不要說妳有錢補償，妳會受到相關勞動管理部門的照顧，因為作為公司，妳造成了大量的失業，可能會給社會運行帶來很大的負擔。這種結果也導致企業有壓力去滿足，也可能影響企業獲得壹些資源支持。
其次，比例低的企業辭退員工壹般有兩種情況:壹種是企業經營出現問題，需要壯士斷臂，壹種是員工不能勝任崗位。
前者在第壹點中已經解釋過了。後者是低概率事件。
首先，企業要經過簡歷篩選，多輪面試，高端職位，背景調查。在這個過程中，企業可以過濾掉壹些不稱職的幹擾因素，選出的候選人可以有很好的匹配率。同時，雖然在面試篩選的過程中效度沒有那麽高，但是基於管理者的經驗，對人的判斷更具有預見性，結合企業對候選人有壹定程度的壹致性。
然後，在入職、試用期、充分就業階段，如果應聘者對於企業來說確實不是那麽優秀，如果60分以上的分數不盡如人意，壹般不會涉及辭退，因為辭退和招聘人員的時間差可能會帶來停職的風險，同時招聘本身也有成本。即使招到下壹個合適的人選，概率會比現在高嗎？不壹定，所以只要不是太差，企業還是願意湊合著用，甚至會花更多的心思和精力去幫助培養。
更要命的是，企業內部有崗位調整、崗位變動、降職的機制，也節約了成本。
真正到了辭退的時候，企業面臨的不僅僅是補償問題，還有勞動法要求的“培訓再就業”和“崗位調整再就業”的要求，這些都增加了被辭退員工的管理成本。
所以辭退的概率本身就不高。
整體來說，辭退對於企業來說也是不得已而為之，高風險的事情，所以企業不會輕易采用辭退的形式。相反，如果妳離開了，主動權在員工自己，這對於企業來說是不可控的。
企業淘汰壹個人有很多種方式，辭退是成本最高的，沒有企業會這麽傻。詳情請看視頻: