第壹，人才培養中存在的問題
落後的人才觀念，難以培養員工的忠誠度。
在市場經濟條件下，企業的人才理念與發展嚴重不匹配，人才培養理念嚴重滯後。在培養和管理人才的過程中，培養計劃缺乏對員工職業生涯的長遠和科學合理的規劃。
在培訓員工的過程中，培訓通常被視為員工的福利或企業的支出。企業在壹定程度上不願意培訓員工，培訓的投入也大大減少。壹些大型知名企業為了表示尊重，吸引員工，制定了“完美”的培訓制度，但在執行過程中卻縮水了。所以員工很難得到真正的培訓，讓他們沒有安全感，不能及時更新技能，壹定程度上降低了他們的忠誠度。
培訓內容脫離培訓對象，培訓形式單壹。
在新員工培訓方面，企業的崗位指導培訓工作到位，新員工經過培訓能夠滿足企業的發展需要。由於培訓形式單壹，內容枯燥，沒有對培訓進行科學合理的設計和規劃，壹定程度上難以滿足受訓者的需求，導致員工對培訓產生抵觸情緒，甚至反感。
缺乏培訓評估體系
在實際培訓過程中，存在培訓內容與學員實際情況脫鉤的現象。培訓後員工待遇得不到提高，進而導致員工辭職，挫傷企業培訓的積極性。
二、對企業人才培養的看法
(壹)企業應創造良好的人才培養環境，轉變人才培養觀念。
人力資源管理的對象是人，管理的核心問題是人的問題。只有根據人的身心特點實施管理，才能使人“活”起來，充分發揮人的主動性、積極性和創造性。要做到人本管理，就要認識到人力資源管理不是簡單的“管人”，更重要的是關心人、重視人。因此，企業要轉變用人觀念，真正樹立以人為本的管理思想，實行人性化管理，通過服務員工來換取員工的忠誠服務。只有這樣，才能讓員工信服管理者，留住人。留人的關鍵是註意力，註意力的關鍵是實施人性化管理。
(二)企業在人員培訓中應考慮“雙贏”,激發員工的積極性。
在員工職業生涯規劃中，組織的首要任務是動態創造職業發展空間，以空間激發員工的自我發展動力，以機制促進組織與員工的和諧發展，以培訓作為員工發展的階梯。對於員工的發展，除了晉升之外，企業還可以采取崗位輪換等其他職業發展方式。
毫無疑問，通過培訓提升是激勵員工職業發展最有效的方式。但實際上，職業發展還包括崗位輪換、賦予更多職責等職業發展方式。崗位輪換可以有效增加員工的接觸面，使員工達到學習新的崗位知識的目的。是壹種變相的培訓，也能激勵員工。此外，在規劃員工的職業發展時，除了個人的工作表現外，還應綜合考慮員工的技能和職業道德。很有可能僅憑工作表現就做出不合適的晉升決定。
(C)企業應該清楚培訓過程。
企業的每個崗位都有明確的知識、技能和能力要求，應該根據崗位的要求明確企業需要什麽樣的培訓。同時要明確培養對象的選擇標準。企業的培訓對象主要包括新員工、轉崗員工、不符合崗位要求的員工和有潛力的員工。
投資每壹類員工給企業帶來的風險是不同的，要針對企業不同類型的員工制定選擇標準，平等對待每壹位員工，避免培訓對象選擇的隨意性；為有自發培訓需求的員工提供選擇性培訓計劃。雖然存在員工流失的風險，但培訓也是吸引高素質員工的手段。對自發要求培訓的員工提供選擇性培訓，可以提高企業對高素質員工的吸引力。但對於這部分培訓，企業要適當與員工分攤費用，或者由員工承擔費用，並在培訓結束後給學員加薪升職作為回報，這壹點要在整個培訓過程中加以控制。
三、未來企業人才培養思路
隨著社會的快速發展，不同時期對人才的要求和認可都會發生很大的變化。比如改革開放時期，面對壹夜之間湧入的新事物，人們既好奇又害怕。後來證明，接受新事物總有壹個過程。好在人們開始萌芽，重視人才，壹度有72人奪冠。人們開始認真梳理不同專業對人才的不同要求，社會上湧現出壹批各行各業的領軍人物。
21世紀，計算機、網絡、電子對人類的沖擊，在壹定程度上迫使人們改變了對人才的看法。知識更新是現代社會最根本、最迫切的發展需求。只有各行各業真正重視培訓，企業管理者才意識到人才、知識和培訓的重要性，於是培訓機構如雨後春筍般遍布山城。
近年來，在社會和行業的推動下，現代管理者總結出了新的人才定義。因為知識爆炸的時代，人才不應該局限於某壹個專業，而應該覆蓋更廣的範圍。未來的人才應該是復合型人才，就像陸軍要求海陸空多兵種的指揮官，做到內外兼修，但在某壹方面是優秀的。
發展
企業人員培訓存在哪些問題？1第壹，樹立科學的人才觀，好好進步。
把“人才強隊”作為地勘經濟發展的基本戰略。各級領導要重視人才的引進和培養，牢固樹立以人為本的科學人才觀，從戰略和全局的高度深刻認識人才在地勘經濟發展中的關鍵、基礎和決定性作用，把人才工作納入單位整體工作，把人才強隊戰略作為加快地勘發展的基本方略。利用有限的編制招聘主專業的人才。每年從不同的學院持續招收少量學生，以保持人才的層次性和多樣性。
第二，培訓應該成為激勵的重要方式。
從馬斯洛的“需求層次”我們知道，當勞動者的收入水平達到壹定程度時，需求層次就會相應增加。在物質利益基本得到滿足的情況下，相對於物質獎勵，大家更願意參加壹定量的培訓，作為應得的獎勵來提高自己的含金量，以便在未來的競爭中占據壹席之地。可以說訓練成了最大的回報。
第壹，要把培訓本身作為激勵員工積極向上的必要手段。給員工“充電”的機會，會讓他們感受到單位對自身發展的重視，在單位培訓機會的分配上，壹定要堅持“公平競爭、擇優培養”的原則，讓真正有能力、有潛力的人得到應有的培訓機會。
第二，要改變重視學歷訓練而忽視技能訓練的舊觀念。近幾年畢業生不缺專業知識，缺的是實踐和新方法。尤其是地質專業人才最需要野外實踐經驗，需要大量的工作積累和老師的指導。所以我們每年都會去二級單位了解工人在工作中有哪些技術和技能需求。有什麽新技術新方法要推廣嗎？有什麽新的規範需要學習嗎？如果是普遍性的，我們會在員工集中的雨季，和人事、工會、總工辦壹起組織培訓班。這種培訓班針對性特別強，對新生提高技能特別有效，而且最便宜。個別問題，請單獨為他們聘請師傅或送他們出國培訓。
第三，學術培訓應該被視為壹種獎勵。那些為單位發展做出巨大貢獻的技術骨幹，需要加強科研能力。這時候送他們去參加學術培訓，相當於從實踐中回歸理論，會更有效果。
第四，根據培訓的效果，給予參與者物質、精神或晉升方面的激勵。在單位參加培訓的人，往往希望把學到的知識和技能盡快運用到實際工作中去。如果單位能給他們提供施展才華的條件和環境，那將是對他們最大的激勵。
第三，優化人才發展環境，營造有利於人才成長的良好氛圍
根據經濟發展的需要，不斷創新機制，建立嚴密動態的管理機制。壹是創新選拔機制。以公開、平等、競爭、擇優為導向，建立優秀人才脫穎而出、人盡其才的選人用人機制。二是創新分配機制，完善分配激勵制度。地勘單位要逐步建立符合地勘單位特點、體現崗位績效向壹線專業技術人員傾斜的薪酬制度。同時，不斷深化單位內部分配制度改革，建立符合市場經濟規律的人才分配激勵機制，充分體現各類人才的價值。第三，大力推進地勘文化建設，重視員工職業道德教育，培養員工愛崗敬業精神，永遠保持地勘單位的“三榮”精神，最終以先進文化凝聚人才，以真誠友誼感動人才，以良好待遇吸引人才。
四、優化育人環境，敢於使用青年人才，加快青年專業技術人才成長。
目前我院職工較多，年齡結構不合理，青年職工較多，工程師、高級工程師較少。繼續沿用原來的逐級任命制顯然是不合適的。近年來，學院在招收年輕同誌負責專業和技術方面取得了顯著成績，積累了壹些經驗。
為了適應行業發展的需要，加快青年人才培養的進程，我們要進壹步解放思想，放寬資歷和職稱的限制，按照現代企業的人才管理制度，建立合理的用人機制，大膽使用年輕的技術幹部，堅持“能者上，庸者下”的用人方針，讓更多的年輕人在科研生產中起帶頭作用，挑起重擔。
在基層裝備選拔過程中，要優先考慮知識結構和年齡結構，特別是專業帶頭人和現場代理人崗位，要讓年輕同誌走上崗位，充分發揮年輕同誌在基層管理崗位大膽創新的精神，在實踐中學習，在學習中實踐，施展才華，實現報國。無疑，這不僅加速了青年人才的成長，也符合醫院生產工作的實際需要。
動詞 （verb的縮寫）結論
總之，加強單位人才培養是關系到經濟發展的壹件非常重要的大事。面對新機遇、新形勢，我們必須堅定不移地推進“人才強隊”戰略，加強人才培養，為經濟持續快速發展提供人力資源保障。