國企員工的薪酬制度多種多樣，壹般分為年薪制和月薪制。具體構成包括績效工資、年度績效工資、基本工資* * *固定工資* * *、臨時獎勵和特殊獎勵。各單元在構成體系中所占的比重也不同，這與企業的歷史、文化、工作性質有關。我們企業的固定部分占總收入的50%，有的只占30%，如建築企業、運輸企業、流通企業等。，還有的占60，70等。，如科研、重機等部門。為了體現其激勵功能，績效工資壹般按月發放，年底領取。試用期也應該有績效工資，但是比簽訂固定勞動合同的員工低壹定比例的工資，比如付50%，是符合勞動法的。
工資的定義
工資是工資的壹種，即職工的工資，是職工在固定工作關系中所獲得的工資，是用人單位或法定用人單位根據法律、行業規定或與職工的約定，以貨幣形式支付給職工勞動的報酬。它是勞動報酬的壹種主要形式。
工資可以有不同的計算形式，比如時薪、月薪、年薪。在我國，下列由用人單位承擔或支付給職工的費用不屬於工資:**1***社會保險費；***2***勞動保護費；***3***福利費；***4***解除勞動關系時支付的壹次性補償金；***5***計劃生育費；***6***不屬於工資的其他支出。在政治經濟學中，工資本質上是勞動力的價值或價格，工資是生產成本的重要組成部分。法定最低工資稱為最低工資，也有稅前工資、稅後工資、獎勵工資等各種工資劃分。
績效工資的定義
績效工資分為廣義績效工資和狹義績效工資。廣義的績效工資也叫績效工資、獎金工資* * * Meritpay * *或與考核掛鉤的工資。
根據馬克思的三種勞動理論，績效工資主要基於員工的第三種勞動，即固化勞動，是典型的以成績論英雄，以實際和最終的勞動成果決定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制和提成制。按其本義，績效工資應該以工作業績和勞動效率為基礎。但在實際操作中，由於績效的量化不易操作，除了計件工資和提成制度外，還參考了基於員工績效的額外激勵工資。績效工資制的前身是計件工資，但不是簡單的與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資制度。
績效工資制度可以提高工作績效。如果它能更好地發揮作用，雇主必須確信他們能有效地評估工作績效。傳統的績效工資制度通常是個人績效，對員工績效提升的認可形式通常是每年在規定時間內增加基本工資。
績效工資是建立在對員工績效進行有效考核的基礎上，將工資與考核結果掛鉤的薪酬制度。其理論基礎是“績效工資”。企業用績效工資來調節員工，通過調節優秀員工和較差員工的收入來鼓勵員工追求符合企業要求的行為，激發每個員工的積極性，努力實現企業目標。
績效工資的具體特征
其基本特征是將員工的工資收入與個人業績掛鉤。績效是壹個綜合的概念，比產品的數量和質量更寬泛。它不僅包括產品的數量和質量，還包括員工對企業的其他貢獻。企業支付給員工的績效工資雖然也包括基本工資、獎金和福利，但它們並不是獨立的，而是有機結合在壹起的，體現了績效工資的綜合性特征。
與傳統工資制度相比，績效工資制度的主要特點；壹是有利於員工薪酬與可量化績效掛鉤，將激勵機制融入企業目標與個人績效的掛鉤中；二是有利於工資向表現突出者傾斜，提高企業效率，節約工資成本；第三，有利於突出團隊精神和企業形象，增加激勵和員工凝聚力。
績效工資制度的不完善和負面效應主要是:容易對表現優秀者進行獎勵，對表現不佳者缺乏約束，對表現優秀者的獎勵幅度過大容易造成部分員工隱瞞業績。因此，對員工績效的準確評價和有效監督是實施績效工資的關鍵。