1.1就業機會性別歧視
首先，女大學生就業空間相對狹窄，很多用人單位幹脆在招聘啟事中聲明不招女生。除了這些明目張膽、露骨的“性別歧視”，很多用人單位都采取了遵守規則的方法。表面上，他們對男女壹視同仁，簡歷對所有人開放。不過面試通知裏有男有女。用人單位有意無意地分流、孤立或封殺女大學生的職業生涯。使得高學歷仍然無法跨越職業門檻，所以很多女大學生只能專心從事與專業不對口的傳統職業，比如辦公室工作、小公司秘書、餐飲美容行業、市場營銷等。其次，女大學生在找工作時，沒有和男生壹樣或平等的就業機會(即“為同壹批人工作”)。換句話說，女大學生比男大學生更難找到工作。有些用人單位非常偏向男性，或許是受所謂“女性是弱勢群體”的影響。在男女生同等條件下，即使男生稍處於劣勢，他們也會傾向於錄用男生，或者提高錄用女生的標準，這就增加了女大學生求職和就業的成本，遠遠高於男大學生。
1.2職業待遇中的性別歧視
同樣的工作，女大學生得不到與工作能力相稱的工資(即“同工同酬”)。簽約單位計劃給男生開比女生高的月薪。性別對女大學生返校率的影響比對大學生就業率的影響更顯著。目前存在部分女大學生找工作層次低的現象。為了獲得工作，相當壹部分女大學生寧願降低門檻。與男大學生相比，女大學生的就業質量要低得多。
1.3發展機會中的性別歧視
與男大學生相比，企業認為女大學生職業生涯較短，工作連續性差，身體和心理條件不如男大學生，尤其是由於人為歧視，女性獲得高層職位的機會遠不如男性。壹般來說，女性從事腦力職業的比例較小，從事體力職業的比例較大。可見，發展機會上的性別歧視在就業上極其嚴重。
2女大學生就業中性別歧視的原因分析
2.1傳統文化偏見的影響
在傳統的社會歷史文化背景下，中國封建社會形成的“男尊女卑”、“男強女弱”、“男主外女主內”的思想根深蒂固，女性始終處於弱勢地位。雖然今天已經進入知識經濟時代，法律明確規定男女平等，但是這種社會偏見和性別歧視依然存在。壹方面，在對女性的認識中，普遍認為女性的優點是謹慎，記憶力和學習能力強，但缺乏創新精神和開拓動力。在市場經濟條件下，創新和開拓精神正是壹個企業在競爭中取勝的法寶，所以有些企業盡量避免聘用女性應聘者。另壹方面，受社會對女性角色長期期望的影響，社會對女性的期望更多的是賢惠溫柔，端莊穩重，恪守傳統，互相關愛，教導子女。傳統觀點認為女性結婚後會以家庭為重，不利於專心工作和事業發展，這使得很多單位拒絕接收女性。傳統的性別意識使得用人單位片面誇大女學生的負面作用。很多德才兼備、學習好的女大學生沒有機會參加面試、進入競爭，因此被用人單位無情拒絕，在實際的求職選擇中處於劣勢。
2.2對雇主利益的影響。
在市場經濟條件下，人們強調“經濟人理性”，追求利潤最大化和成本最小化。面對激烈的市場競爭，各單位都在追求利潤的最大化。由於各種生理因素，女大學生的費用高於男大學生。首先，女大學生即將面臨結婚生子等壹系列問題。雇主需要為此支付直接和間接成本。我國《勞動法》第五十壹條規定，女職工按規定享受產假期間，工資照發。雇主必須支付婦女產假期間的工資和獎金，並承擔填補職位空缺的費用，從而產生直接成本。另壹方面，生育問題中斷了女性的工作生活，重返工作崗位後需要壹段時間的恢復和調整。由於相關法律的約束，海歸的工資水平不能低於離職時的水平，因此用人單位將承擔由此帶來的成本負擔。其次，從長遠來看。女員工的退休年齡壹般比男員工早5-10年，也就是說比男員工少貢獻5-10年，多拿幾年工資也在壹定程度上增加了單位的成本。再次，由於生理等原因，女大學生到工作單位後，用人單位不能根據工作需要隨意安排工作。在這些因素的影響下，追求利益最大化的用人單位對女性實行不準入機制。此外，雖然我國法律明文規定男女平等，但由於缺乏對違法主體的具體處罰，很難約束用人單位。
2.3相關法律政策不完善
關於性別歧視，我國目前還沒有壹部完整的綜合性法律，《反就業歧視法》的制定也沒有提上日程。相關規定只是散見於各種法律中，有禁無罰，勞動監察缺失，司法渠道不清。以我國《勞動法》第13條為例，“婦女享有與男子平等的就業權利。錄用職工時，除國家規定的不適合婦女的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。”雖然有禁令，但是沒有可操作性。哪個部門負責監管，對違規企業會采取什麽懲戒措施，不得而知。因為無論是立法機關還是司法機關都沒有出臺相應的配套措施來落實反對就業歧視的法律規定。可以說，立法的缺失客觀上縱容了就業歧視的順利進行。
2.4女大學生自身的原因
傳統的性別角色劃分使得社會對女性有壹定的偏見。女大學生雖然接受了高等教育，但並不能完全擺脫這種長期形成的價值觀。很多女生自己給自己的定位比較低，形成了壹種性別自我歧視。壹些女大學生在擇業時，野心太大，就業觀不切實際。他們認為自己受過高等教育，大學畢業後應該做“上班族”、“白領”，而不是去工地、車間、基層鍛煉。他們大多傾向於選擇穩定、輕松、低風險的工作。相比男生，她們更喜歡選擇待遇高、環境好的單位。對於壹些競爭激烈、挑戰性強的職業，大多不願意接受，甚至不敢要求，缺乏競爭意識。這不僅給外界壹種女大學生保守、落伍、怕苦怕累、思想享受嚴重的主觀印象，也影響了用人單位對女大學生的選擇。而且她們在自我否定中放棄了發展潛能的努力，甚至那些有才華的女大學生也常常在“我不行”的陰影下錯失就業機會。另壹方面，接受高等教育的女大學生是女性中的佼佼者。她們在擇業上的期望值高於普通女性，對未來的職業充滿了浪漫而不切實際的幻想。大多數女大學生把“國家機關”和“外資企業”作為自己理想的工作單位，把“大中城市”作為自己理想的就業選擇。壹些女同學也希望自己未來的工作單位有出國、培訓等機會。與男生相比，女生不願意降低對工作的期望值，這也成為壹些用人單位不願意聘用女生的原因之壹。
3女大學生就業中性別歧視的對策分析
3.1社會要增加性別文化意識。
傳統文化中的性別差異深深影響著人們的思維。要消除就業領域的性別歧視，就必須改變性別差異的傳統觀念。全社會應致力於消除性別歧視，樹立公平競爭意識，做好輿論宣傳，對女大學生的工作能力給予客觀公正的評價。消除社會對女性的偏見。要消除就業中的性別歧視，應從根本上轉變觀念，擺脫“男尊女卑”的封建落後思想，大力發展社會生產力，創造更多的就業機會。政府應把婦女發展作為國民經濟和社會發展計劃的重要組成部分。為此，全社會應致力於消除文化觀念中的性別歧視和性別偏見，廣泛宣傳男女平等的基本國策；樹立公平競爭、平等的意識；媒體要加大對成功女性的宣傳力度；要改變男女價值觀的社會評價體系，發揮女大學生的優勢。促進男女協調發展和社會和諧發展。
3.2用人單位應轉變用人觀念
用人單位要從企業的長遠利益出發，在招聘人才時不能只考慮短期的經濟利益，還要考慮企業文化內涵、崗位要求、人才素質、性別比例等更長遠、更可持續的角度。雖然在市場經濟條件下，用人單位規避女性自然依附成本是壹種理性選擇，但對女性自然依附成本的進壹步分析表明，降低女性自然依附成本需要政府制定相應的政策，用人單位轉變就業觀念，消除對女性的偏見。剛走出校園的女大學生有自己的優點和好學的精神。用人單位應改變“女不如男”的觀念，科學認識女性作為人力資源的價值，盡最大努力為女大學生提供更多就業機會。女大學生在被欣賞後，會完全接受用人單位的文化觀和價值觀，與用人單位榮辱與共，盡自己最大的努力為其服務。同時，男女在工作中的合作，會對提高工作效率，優化人際環境起到積極的作用。
3.3政府應加強相關立法工作。
消除就業性別歧視最有力的武器是法律。政府應加強立法工作，建立平等就業制度，完善相應的政策法規，保障女大學生的就業權利，消除就業市場的性別歧視，為女大學生提供公平的就業環境。對違規的企業進行嚴格嚴厲的懲罰，讓性別歧視的機會成本遠大於收益，企業固有的成本觀念會自動發揮作用，制約企業歧視女生。鑒於就業性別歧視的隱蔽性。目前，很難懲罰雇主的歧視行為。因此，建議成立專門的性別平等政策評估和監督機構，定期檢查招聘單位性別就業比例的執行情況，及時處理和糾正性別歧視，保障女大學生的就業平等權利。同時，法律法規的頒布也有助於促進政府行為的規範化、制度化和程序化。
3.4女大學生自身的應對策略
要解決女大學生就業歧視問題，除了社會、用人單位、政府的努力外，培養自身能力、全面提高自身素質也很重要。面對激烈的就業競爭，在“女大學生就業難”這種說法的影響下，很多女大學生容易產生畏難情緒。面對就業問題，女大學生要克服自卑心理，消除心理上的自我歧視，有足夠的自信心和競爭意識，在競爭中充分發揮自己的優勢，堅持自尊、自信、自強、自立，相信自己和男生壹樣強大，敢於競爭，克服自卑、膽怯、懦弱等不良心理狀態。用優異的表現證明自己的價值，改變社會和用人單位對女性的不正確認識。同時，女大學生的就業觀必須順應時代要求，樹立大眾化的就業觀。實事求是地分析自己，確定合適的就業預期，做好從基層做起的準備，擺脫“大城市、高薪、舒適崗”的思想局限。
消除女大學生就業中的性別歧視，保障她們的平等就業權利，提高她們的就業率，是我國經濟現代化和社會發展的必然要求。因此，全社會應該共同努力，從政府、社會到個人，突破傳統的性別歧視和偏見，為女大學生創造良好的就業環境，使她們成為社會主義建設所需的有用人才。