所以題目壹定是小鮮肉。地鐵上，公司裏，會議上，到處都是年輕人。除了領導，35歲以上的普通員工在哪裏？其實這是典型的“幸存者”偏差效應和“錨定”效應。我工作的公司員工少，懷疑“80後都出來了”，片面認為整個職場80後少了。事實上，全球工作場所仍然是老年人、中年人和年輕人的結合體。80後依然活躍在各行各業。
比如我剛來北京的時候，二十多歲。高峰時段坐地鐵，很少看到中老年人。後來年紀大了，不想擠高峰地鐵了。感覺壹個30歲的人被擠在年輕人中間，很難受，覺得人生很失敗。我要麽早上班，要麽晚下班。尤其是老年人，高峰時間錯開，並不代表社會中老年人減少了。
第壹，首先要區分職場人的宏觀分布和微觀分布，充分認識職場人的結構性矛盾。
職場人的整體生態分布是“五湖四海，老中青”的組合。從宏觀分布來看，國內職場有7.8億人，依然是老中青結合，60、70、80、90、95後形成年齡梯隊。
但在不同行業、不同企業、不同時間階段的企業中，年齡比例是壹個結構性矛盾。有的企業是80後，有的企業是90後。
估計題目所在的行業可能是互聯網、高科技、銷售和服務行業或企業。這些行業的特點是團隊年輕化，老員工達到三十多歲。如果他們沒有上升到管理級別，他們中的大多數人將轉行從事其他職業。
比如餐飲服務行業，女服務員壹般只有30歲。所以，妳在酒店遇到的服務員都是年輕漂亮的姑娘。壹個30歲的女人，要麽轉行做行政、後勤、保潔、廚房工作，要麽轉行做其他行業或者回老家，要麽真的回家做女人。
第二，各行各業的年齡結構受多種因素影響。
舉個例子:
傳統的央企系統有4000多萬員工，地方國企也有4000多萬員工。這個群體的平均年齡超過40歲。因為多年來，國企老員工負擔重，引進的新生比例低，整個行業的平均年齡越來越大。
比如我以前工作的老國企，員工平均年齡45歲。因為十年幾乎沒有應屆畢業生，也沒有年輕新人加入，所以庫存員工的平均年齡逐年上升。員工平均年齡45歲，管理層平均年齡50歲左右。
很多傳統行業或企業，因為老員工比例過大，年輕員工得不到足夠的補充，新陳代謝功能喪失，員工隊伍沒有活力缺乏創新，企業半死不活。
高層也意識到國企員工尤其是管理層年齡偏大，歷史上三次提拔都是年輕化。最近這次提拔年輕壹代，提出三年內90後中層隊伍比例要達到30%，不斷優化幹部年齡結構。
但在新興行業，整個行業的年齡都比較年輕，壹些新銳企業明星成立三四年就能上市。這個新企業哪裏能有老員工？基本上都是應屆畢業生。所以題主所在的行業可能就是這類企業，90後居多，因為這類企業本身就年輕。
第三，80後甚至70後的員工都去哪裏了？
員工的成長規律和人是壹樣的。事業上，也逐漸成熟成長。20歲入職，30歲成熟，成為管理層甚至中層，40歲成為高層，50歲成為集團級高層。這是大多數大型企業的壹般成長規律。
但是，整個職場業態的底層結構已經發生了很大的變化。過去十年，大眾創業、百萬中小企業如雨後春筍般湧現。尤其是初創公司，像星星之火可以燎原。據統計，初創公司的兩年存活期不到20%，初創公司就像燃燒的雜草，在春風中又重新高大起來。
中小企業和創業型企業，包括壹些小企業、個體戶、小超市、小商店、攤販等等，消化了80%的就業人口。傳統的國企、事業單位、公務員體制吸收了20%的就業人口。
比如2019年的畢業生已經達到了900萬，同時還有3000萬的年輕人是從高職、中專、大專、高中畢業後走向職場的。這些年輕人80%都進入了年輕的中小企業或者初創公司，所以造成了主體的假象:都是90後，80後很少見到。
80後確實從中小企業或者創業公司減少了，主要有三個去向:
首先，我轉行了。比如在大量的服務員和銷售人員中，大量的服務員、保安、中介、業務員、廣告商都是年輕人。臨時過渡幾年，都吃青春飯。比如年紀大壹點的，過了30歲就不能工作了。老板不用了，也沒臉再幹了。都轉行去了傳統公司，或者做起了小生意。
二是被淘汰。比如互聯網公司和高科技公司，技術叠代快，對年輕人需求大，對中年人不友好。35歲以上的人基本面臨淘汰。很多人35歲只能轉行傳統行業。
三是辭職回家。比如大城市的年輕人，掙紮到30歲，最後放棄了。真的沒有辦法買房立足。很多人都回老家找工作了。還是有很多女的。30歲，很多人都在追求性價比。預計他們壹個月能掙幾千元，還不如辭掉工作回家生孩子。
總之，這個職場的生態變化越來越快，很多現象已經變得無法理解。年輕浪潮的興起和整個社會的老齡化逐漸形成了結構性矛盾。在壹些行業，平均年齡在逐漸增加；在壹些行業，平均年齡正在逐漸降低。80後和70後都在經歷中年危機，但為了肩負起家庭的重任，永不逃離職場，他們依然活躍在各行各業。