曾老師熟悉中國的傳統文化和中國人的性格特點。本書深入分析了團隊組織中人與人之間復雜微妙的關系和互動。
2.與西方人相比，中國人更加靈活、善變和表裏不壹，有壹套表面的規章制度和另壹套實際的文化和價值觀。
3.團隊和社會的發展是壹個歷史演進和漸進的過程，中國人的行為特征就是在這個大環境下形成的。與其他文化相比，無所謂好壞。合適是最好的。
4.團隊更註重公平、合理、合規。規則不是目的，總有例外，管理者要靈活，不能死板。此刻什麽是對什麽是錯並不重要，重要的是整個團隊的配合和共同努力。
1，簡介
組建壹個團隊並不容易。首先，領導者的作用是決定性的。我們常說，領導雖然只有壹個人，卻要對壹個團隊的成敗負責70%。這也符合二八定律，即20%的人負責80%，而80%的人只負責20%。
2，壹個團隊最重要的是每個人都要有* * *知識，否則每個人都會唱自己的曲子，說自己的話。如果每個人都堅持自己的立場，就不可能實現目標。領導力是獲得* * *知識的關鍵。
3.什麽是文化？顧名思義，文本是模式，也就是模式的意思；文化是壹種普遍的東西，可以被每個人吸收，可以展示。沒有文化的痕跡。把“格局”變成不著痕跡的東西，自然被接受，被遵循。這就是文化。
4.發現西方人是用尺度來衡量物體的，尺度有固定的標準。平就是平，不平就是不平，沒什麽好爭的。在中國，人們用天平測量物體，稱東西時，橫梁不是高就是低，所以判據就變成了“差不多”。
5.當妳發現不適合的時候，妳要調整自己，這樣妳才能成為壹個快樂的領導者，壹個高效的人。這就是為什麽強調中國式管理。找到適合中國人的管理方法，讓人們心甘情願地做事，才是最有效的管理。
6、第1章以人為本以人為本的團隊理念永遠不會變。
在中國，有能力立刻表現自我，自我膨脹的人很快就消失了，就像氣球壹樣。
7.《道德經》這本書永遠不會錯，因為它根本沒說什麽。它什麽都沒說能有錯嗎？這就像現代模糊理論。
8.中國式管理是壹切追求合理化的管理。從某種意義上說，中國式管理叫理性管理，合理的管理叫管理。
9.“到時候再看”不是敷衍，而是有很深的含義:妳想問，可以單獨問，我不會當著別人的面告訴妳。中國人壹對壹的時候無話不談；只要有第三者在場，就會含糊其辭。
10，只要中國人覺得合理。西方團隊管理以法律為中心，重視管理；中國的團隊管理以理性為中心，重視領導力。對中國人來說，理性比合法性更重要，中國人只接受合理的法律。
11第二，負責的人最好是通才，而不是專科，否則會有很強的傾向性，容易走極端。
12，別被幹部忽悠了。幹部不能錯過提意見的機會，但壹定要看準時機，等到領導心情好了再提，否則就丟了性命。幹部千萬不能事事都聽領導的，否則領導會懷疑妳，要麽虛偽，要麽不負責任。適當發表意見，適可而止，絕對不能超越領導。這就是跟風的人的生存之道。
13，團隊管理的重點在內心。對中國人來說，心最可靠。中國的管理是關心。妳說關心是什麽意思？就是把別人的心關起來。在曹操，在漢都沒用。人在哪裏不重要，重要的是心在哪裏。
14,
中國人與人之間的感情大多是靠感情維系的，而外國人之間的感情大多是靠語言維系的。外國戀人總是口頭上說“我愛妳”，時間長了就成了口頭禪。中國人聰明，壹般不會相信這些成語。說實話，如果壹個女人相信了“我愛妳”這句話，那她以後註定會在感情上磕磕絆絆。
15，要想成功，首先要贏得人心。古人說“得民心者得天下”，“得民心者昌”，都是至理名言。作為領導，妳能包容多少人，就能帶出多少人的團隊，像壹家人壹樣互相配合，這就是成功的開始。
16，以人為本的團隊管理必須以人為本，針對不同的人采取不同的管理方法。所以團隊管理理論沒有對錯好壞，只有合適的管理才是最好的管理。
17，如果妳有事情要問對方，問有什麽用？對方只會說“我會盡力的”，和不說是壹樣的。中國人非常聰明。他們根本不求人，而是隔三天請妳吃飯。中國人用腦袋吃飯。對方必須明白妳的意圖。妳不需要開口，他們自然會照顧妳。說出來，對方會反感。
18，第二章領導力是團隊的核心，是團隊的向心力。
中國人常說:“我什麽都不要。”結果我什麽都得到了。這不是虛偽、背信棄義、遮遮掩掩，而是壹個規律:我要站在“不要”的立場上，我要站在“不要”的立場上，我要站在“沒有”的立場上解釋“有”。我不要任何人的東西，自然得到很多回報。
19，整合團隊要從概念入手。
建立* * *知識，並不需要全體人員統壹思想。壹個領導不可能做到上下觀點壹致。領導的時間是有限的，精力是有限的，只要妳能和最高層的幹部打交道，建立* * *知識，就算是成功了。
20、當妳講第壹句話的時候，我們會註意；當妳講第二句話的時候，我們還是認真聽；當妳說第三句的時候，我們會覺得妳說的太多了，因為中國人根本什麽都知道，不需要說的透徹；如果妳再說第四句話，我們會忘記妳以前說過的話。
21，壹個人是聖人還是凡人，就看壹個字——“無”。如果“無”的程度高，他就是聖人；如果“無”的程度低，他就是凡人。
22.堅持權力的領導身心俱疲。妳要權力做什麽？妳以為有“有”，妳以為沒有“沒有”；人家尊重妳，妳不尊重，就是說“是”。如果人們不尊重妳，妳的“是”沒有任何意義。其實“是”和“不是”是齊頭並進，永遠共存，不可分離的。
23、“無”不是無，“無”不是什麽，但可以變成什麽，這才是“無中生有”的真諦。
24、職位越高，越應該做看不見的工作；切實具體的工作要交給基層員工。高管做的都是傷腦筋的工作。誰能看到？但是傷腦筋是有用的。想想這個人為什麽不開心，怎麽安慰他。想想那個人是不是太囂張了，怎麽遏制。這些都是看不見的，根本寫不出工作報告。
25.老板討厭幹部不培養人才。他會想，妳是嫉妒人才，想占這個位置，想害公司發展...有些幹部為了自己的利益，確實刻意回避這個問題。他怕長江後浪推前浪，新人接替他的位置。其實並不是。壹個新人取代了妳的位置，妳仍然可以被提升。為什麽要低估自己？
26.千萬不要把責任推到自己身上。妳有責任，別人就沒有責任。有很多領導，壹輩子只做三件事:第壹，千方百計證明自己的幹部是傻逼。二是忍不住表現自己，為幹部邀功。第三，把所有責任都攬在自己身上。這是完全錯誤的。他做了壹個領導最不應該做的事，領導應該做到以下三點:第壹，保證我的幹部有飯吃。第二，不斷成長。第三，讓對的人做對的事。做了這三件事，領導就很容易想到未來，這是妳工作的重點。
27.培養幹部也是如此。首先要了解幹部，知道幹部的能力和喜好。其次，激發幹部的工作潛能。另外，沒有領導。
28、當領導壹定要保持神秘，不能完全透明，壹旦透明，妳的幹部就會反過來抓妳，把妳束之高閣，然後蒙蔽妳，讓妳無能為力。
為了在社會上生存，每個人都要學會偽裝，不要太真實。站在員工的角度，每個領導都要求員工說真話，結果往往是說真話死得快，說假話死得慘。所以，只能走第三條路。我們說的話沒有真假，把別人搞糊塗了。只有達到這個水平，我們才能成為領導者。
30.中國人民能否團結起來取決於領導層，而不是成員。中國人最靈活，變化最快，可塑性最強。領導者既要懂人性，又要培養修養，這是管理團隊的基礎。
31，第三章幹部是團隊的頂梁柱，充實自己是成功的根本。
中國人不看重誰聽誰的，起碼尊重。也就是說，妳可以不接受我說的話，但壹定要給我相當的尊重。如果妳尊重我但不接受我的意見，我會很開心。
32、有壹個心靈的避風港。在妳抑郁的時候，應該有壹個可以放松的地方，至少可以暫時讓妳逃離。這個地方可以是棋牌室，KTV或者健身房...只要妳能放下心裏的包袱，這些地方就是妳的避風港。
33.幹部永遠不要爭權奪利。如果妳抗議領導幹涉妳的工作，那就是爭權奪利，沒有好下場。妳要讓領導放心，通過優秀的表現讓他自然尊重妳，妳才能贏得相應的執政權。
34、幹部要對部門內的派系視而不見，做到心中有派系，嘴上無派系。
35.當壹個人得罪了妳，他會有壹點愧疚，但當妳背過身去，他就不再愧疚了。我壹直不贊成被人理直氣壯，寧願自己被人理直氣壯，這樣吃虧也是占便宜。
36.劉備把諸葛亮捧到了最高的位置，不僅要求所有下屬都要服從諸葛亮的安排，還要服從諸葛亮的指示。這是對幹部的絕對信任。而曹操則是以自我為中心，幹部可以提建議，但決定權始終在自己手裏。
37.領導者的首要任務是始終擁有最終的決策權。這裏的決策有三層含義:第壹，決策必須正確。眾所周知，腐敗很可怕，但眾所周知，決策失誤比腐敗更可怕。錯誤的決定會造成無盡的傷害，想挽回也挽回不了。第二，決策不是決定。決策不同於決策。決策是針對大事的，影響是長遠的。否則只能稱之為決策，沒有資格稱之為決策。第三，決策要能帶動整個團隊壹起前進。有領導說:“我不在乎多賺錢，也不在乎多賠錢。我關心的是讓我的團隊知道該做什麽，不管成功還是失敗。”這就是領導的理念，決策固然重要，同時也要為團隊樹立正確的價值觀。
38.第二個任務是檢查妳是否用對了人。只要用錯了人，就相當於引了害群之馬。諸葛亮壹生最大的錯誤就是誤用了馬謖，導致了他的第壹次失敗。
39、對於誠實的幹部，領導應該把壹切都解釋清楚，因為他聽不懂深奧的話；對於聰明人來說，如果說得太清楚，會覺得丟臉；對於行動緩慢的幹部，領導要督促其抓緊時間；對於動作太快的幹部，領導要讓他慢壹點。
40、壹個幹部，如果總經理欣賞妳，董事長卻討厭妳，妳就是馬蘇；如果董事長欣賞妳，總經理討厭妳，妳就是魏延。最後兩個人都死的很慘。壹個被諸葛亮含淚斬首，壹個死後被諸葛亮殺死。即使是死後，也能看出諸葛亮有多嫌棄魏延。而楊修就是他的不安分，屢次犯了領導的忌諱，結果被領導找了個理由殺了。
41比如領導在會上說“沒意見”，幹部千萬別當真。不征求領導的意見，出了事就只有妳壹個人問。當然，妳絕對不能強迫領導公開說出來。如果讓領導告白，很快就會死。因為領導有自己的立場，不公開反駁幹部，是為了給幹部留點面子，也是為了表示對幹部的信任，不是說他真的沒有意見。聰明的幹部應該很清楚領導的意圖，等到會後再問領導怎麽辦。如果妳真的覺得領導沒意見，領導會想“我怎麽可能沒意見？我吃素了嗎？”
42.領導問妳問題，有兩種情況:壹種是不明白，想問妳怎麽回事，但這種情況發生的概率低；另壹種是他很清楚問題，只是想炫耀自己。結果妳把答案都說出來了，搶了領導的風頭。那就奇怪了，妳不是他的眼中釘。
43.在公司裏，領導和幹部要配合，領導是好人，幹部是壞人，團隊才會有活力，如果領導什麽都是壞人，公司就完了。
44.老板要把所有幹部召集起來，說:“我們壹個月後發年終獎。請仔細研究。我們應該給它優惠待遇，不能虧待我們的員工。”具體標準是幹部制定的。當幹部向老板匯報調研結果時，老板說:“不行，太少了。我們應該送更多。”員工知道了這些，就會明白，獎金發放是經過幹部仔細研究的，老板想發多少就發多少，不管實際發了多少，都容易接受。
45.關於領導力的定義，中國人和西方人完全不同。我們的定義是，什麽都懂，什麽都不管的人才叫領導，也就是同時滿足這兩個條件的人才是好領導。什麽都不在乎，最後什麽都不知道。這種人完全是架空和掛名的；什麽都懂，什麽都管，這樣的人只會讓自己疲憊不堪。
雖然我們總是說自己的話，但我們心裏都知道對方的真實意思。領導說這個事情授權給妳了。這時候妳要說“我隨時向妳匯報”，這樣他才會安心；如果領導說“我今天授權給妳”，妳說“我知道，我會在權限範圍內操作”，他就會開始對妳感到不安。
47.我們要想獲得權力，壹般要遵循以下三個原則:第壹，妳不要表達，要學會推動。推，妳就有權利；壹旦表達出來，就無法獲得授權。原則二，不要和領導搶權。妳沒有資格從領導手裏奪權。最好的辦法就是把所有的權力都給他，這樣他也會給妳壹些權力。妳越不想要權力，他越會放心授權；妳表現得越好，他越信任妳。原則三，這是最重要的，就是妳要隨時向他匯報。所以他可以放心授權給妳。
48.我們的壹些領導人善於創造勢頭。妳得聽他的，但最後，妳還是要負責的。有實權的人不會用權力，反而會制造這種局面。
49、老板告訴下屬壹個新工作，下屬沒有拒絕，馬上接受了。老板會覺得下屬工作量太輕，下次會給他安排新的工作。如果下屬不推脫，老板就會不斷給他增加新的工作，造成“軟土深挖”，對下屬非常不利。萬壹工作沒做好，人們就會議論:“什麽都敢承擔，不想想自己能做多少？”在同事眼裏，這樣的下屬要麽是馬屁精，想討好上級，要麽就是愛出風頭，為了顯示自己的絕望，反正不受歡迎。
50、溝通要求令人滿意，首先要考慮其適當性，然後再考慮其真實性。真實很重要，但是不恰當的話，可能會傷人。真的很難說合適不合適，所以往往是溝通的基礎。只有站在不認識的詞的立場上說清楚，才不會壹開口就傷人。
51，和領導溝通時，妳越“對”，他越生氣，因為他只認為自己是對的。幹部可以在別人面前“正確”，但不能在領導面前“正確”，否則領導會覺得丟臉。所以，領導罵是非。
52.第四章員工是團隊的基石，成為最受歡迎的員工。
第壹，不能在領導面前指出對方的缺點。大家潛意識裏都是好看的。如果妳在領導面前指出對方的缺點，他會認為妳在故意打壓他。他不僅不會領情，還可能惱羞成怒，不肯認錯，甚至為此責怪妳。所以最好私下交流。第二，提建議要真誠。只有妳先表現出誠意，讓對方感覺到妳是真心為他著想，他才會消除內心的警惕和抵觸，接受妳的建議。人不是機器，都是被情緒影響，被真誠感動的。要善於把真誠作為“利器”。第三，掌握壹定的溝通技巧。同樣的意思如果用不同的方式表達，結果可能完全不同，所以不僅領導需要掌握溝通技巧，基層員工也需要學習壹些溝通技巧。
53.第二，不要試圖改變員工，讓員工改變自己。世界上沒有人能改變別人，除非他願意改變自己，所以基層主管不能用強制的方式改變員工，而應該通過教育、說服、勸導讓員工認識到自己的不足，讓他們有自己的改變欲望，並付諸行動。
54、很多事情，雖然最後的結果是壹樣的，但是過程不壹樣，感覺就不壹樣。壹個善待他人的領導者會讓員工感到被尊重，快樂，完全沒有壓力。不善待他人的領導只會讓員工心生怨恨，變得懶惰。
55.人的壹生就像爬山。上山之前，妳得把這輩子想吃想用的東西都準備好。但是到了半山腰，妳要把妳不想要的東西都扔掉，這樣妳的余生才能有所進步。如果妳壹直背著所有的東西，在到達山頂之前，妳會筋疲力盡的。壹個做管理者的人應該扔東西，而不是搶東西。他越懂得扔東西，將來爬得越高。而基層員工因為人生還有很長的路要走，所以要加東西。
56.該制度僅針對壹般情況制定，未考慮任何特殊情況。所以作為領導，壹定要設身處地為員工著想，彌補制度的不足。只有感動他們，他們才能忠誠。只要基層員工認為自己完全按照規則做事是對的，這個團隊就有危險。現在有壹種錯誤的觀念，認為基層員工只需要遵守規則，從來不提任何意見和建議。這樣的團隊往往經不起考驗。
57、選拔幹部要看他能不能領導人，換句話說，要看他有沒有將領；還要看他有沒有應對能力，有沒有溝通協調能力。如果他不具備這些能力，妳就不要考慮選他當幹部，否則會害了他，也害了公司。凡是壹輩子只喜歡規規矩矩過安穩日子的，就不要因為他不適合就考慮提拔他當幹部。壹個人的生活是真實的，循規蹈矩的，只適合草根，但不能虧待他。
58.也要註意懲罰員工。我們必須私下懲罰他們，盡量不要公開懲罰他們。其實不管是公罰還是私罰，都是眾所周知的事情，只是不同的懲罰方式會帶來不同的結果。
59、我們中國人天不怕地不怕，就怕被騙；還有壹句話，中國人天不怕地不怕，就怕別人看不起。所以，與人相處，首先要尊重他，其他的事情就好辦了；妳看不起他，最後肯定吃虧。
60，第五章:團隊要高度和諧，用企業文化代替制度。
人往往很聽話，不聽對錯。他們不在乎妳說什麽，只在乎妳說什麽。妳說的更重要，但妳說的根本不重要。唯壹能說話的人是能讓對方傾聽的人。如果對方壹個字都不聽，就算妳說得再動聽，也無異於白說。所以在團隊管理中，說話要因人而異。
61，管理很復雜。喜歡簡單的人，就幹脆去搞工程，不要搞管理。工程問題有固定答案，管理問題絕對沒有固定答案。任何人告訴妳什麽是正確的事情，妳壹定要小心，他是在傷害妳，因為環境隨時都在變化，沒有絕對的對錯。
62.總之，管理中民的團隊，要看清壹切，適應壹切，了解壹切，這樣才能充分利用自己的力量，調整好自己，建立起* * *知識。
63.在上司面前，下屬總是顯得比上司慢半拍，因為他對上司有顧慮，必須多花時間思考上司可能的反應。在下屬面前，老板通常膽子更大，他們能當機立斷，立即行動。這是上級形勢使然，未必真的能爭取到下屬。
64.老板越不信任下屬，就越容易對下屬感到不安，以至於不管下屬多認真，在老板眼裏都是壹般般。
65、老板不方便問，主要是在意下屬的面子。下屬主動向老板匯報，壹方面有面子，另壹方面也讓老板放心。老板最擔心的是，壹直認為沒問題的東西，到驗收的那壹刻才完成或者質量很差。這時候時間壹拖再拖，很難補救。如果下屬承認錯誤，願意承擔責任，老板是無法安心的。
66、每個人都有情緒變化。在中國式的團隊中，如果不能時刻關註員工的情緒起伏，處處鼓勵，員工很容易陷入低潮，無所事事，影響修身養性、心安理得的管理效果。
67、既然妳把機會給了別人，說明妳自身修養不錯，未必對妳有害。別人做了這個位置後，他做得不好，妳可以向他學習。做得好，可以吸收他的經驗。乍壹看是別人搶了妳的位子，其實是他們做了妳的“探路者”。另外，爭強好勝的人容易引起別人的警惕，結果只抓小的不抓大的。
68.腦袋壹空就跑去請示。讓老板看不起我對我來說是個笑話。用壹個想法擅自決策，忽視了老板的決策權，勢必會引起老板的不滿和焦慮。用腦子的話，想出好主意後，用腹部去請示。先說出自己的想法，給老板提供思考的方向和判斷的素材，尊重老板所擁有的權力。這個時候，老板可以不費吹灰之力做出正確的決定。他很有面子，妳也容易落實，對大家都好。當然，這種人升職的機會更大。
69.如果壹個領導決定公司的晉升原則是內部晉升，就會立刻引起自己人的自相殘殺。最常見的情況是壹些人聯合起來趕走最有可能升職的人。因為我們不趕走最好的，就永遠不會有希望。如果明確了外包的原則，那麽公司就會團結起來，寧願支持同事，也要共同抵抗外來的“空降兵”。因為，如果這個時候不團結，真的是“走到這壹步，就沒地方死了。”因此，原則或政策不能明確宣布。
70.真正懂利益的人，會以能安全的利益為訴求，拋棄可能不安的利益。那將利大於弊，這幾乎是合理的。晉升的原則不是單壹固定的，大家總會對領導的晉升行為褒貶不壹。重要的是負責的人壹定要公正，站在“安全”的立場上考慮，經得起大家的考驗。
71，第六章:外部團隊要互惠互利，提高核心競爭力。
領導沒能力沒見識沒關系，但是情緒壹定要穩定。當領導情緒穩定的時候，壹切都好商量，因為大家都講道理，都是憑良心辦事。與外部團隊合作時，肯定會有很多摩擦。這個時候，保持冷靜就顯得尤為重要。稍有不慎，損失的將是整個企業而非個人。
72、為什麽不連鎖？”他們認真地回答:“壹開連鎖，質量就沒法保證，只好倒閉。只有保持這個規模，才能做出高質量的產品。規模大了，我們就不堪重負了。為什麽要自我毀滅？“所以，經濟規模可大可小，只要合理就行。
73.再比如司馬懿。如果司馬懿勝了空城計，太小看司馬懿了。司馬懿從小熟讀兵法，壹眼就看穿了諸葛亮的虛計。但是，司馬懿很聰明。如果他識破空城計，率軍去殺諸葛亮，那他就死定了，因為沒有諸葛亮，他就完全沒用了，很可能被魏帝殺死。於是他將計就計，說:“孔明真是神人。”從此，他不玩了，拿著高薪也不工作了，過得舒舒服服的。