1.結構化面試前的準備時間比傳統面試前要長，需要準備的工作很多。
(1)考試場地安排。這可以體現企業文化，反映組織的管理水平，給應聘者對企業的初步印象，也影響應聘者對企業的接受程度。
(2)面試前，材料要準備充分。包括申請人個人資料、結構化問題表、面試評分表、面試程序表。
(3)合理確定面試時間。面試官有必要在不增加太多面試成本的情況下，充分獲取應聘者的真實信息。壹般來說，每個考生都會對面試有壹定的心理準備，心理警惕期在20-30分鐘之間。如果超過這個時間段，人的心理警惕性就會降低。所以，較長的面試時間有利於發現問題。每次面試可以連續安排40分鐘以上。如果可能的話，公司可以安排幾輪面試。
(4)面試人員的合作與分工。參加面試的人員包括:人力資源部門的人員，用人部門的人員，有時還需要顧問和專家的加入。人力資源部人員負責工作、學習經歷、薪酬福利、求職動機等壹般事項的調查；用人部門人員負責技能、知識、工作經歷等專業業務的考察；顧問和專家檢查特殊項目。
2.在結構化面試過程中，有效信息的獲取和傳遞
面試官適度誘導應聘者提供與工作相關的信息。在提問時，面試官應該對求職者的回答采取虛心的態度，並有規律地發出信號、點頭和微笑，以表示對求職者談話的興趣。面試官還應該控制面試的進度，以確保在合理的時間內回答問題。需要了解具體情況時，求職者可以進行詳細描述。
面試官應該提供有關組織和工作的適當信息，通常是在收集了求職者的所有必要信息之後，這些信息包括正面和負面信息。面試官應該誠實地回答求職者提到的關於組織和工作的任何問題，這將有助於招聘過程中的雙向選擇。
3.面試結果的評估和統計
面試結束後，可采用最終評分法或問答法進行評分。分數可以按照預先確定的標準簡單相加得出，也可以通過反映各屬性相對重要性的加權求和得出(各屬性的相對重要性在工作分析中規定)，也可以按照面試官的權威程序加權求和得出。
在根據工作要求的各項屬性對求職者進行評價時，不僅要比較整體得分，還要註意屬性是否具有補償性。換句話說，有時候壹個屬性的高分可以彌補另壹個屬性的低分；有時候壹個方面的精通彌補不了另壹個方面的不足。例如，缺乏與他人相處的能力就足以取消候選人的資格，而不考慮其他能力的狀況。
4.對面試官進行必要的培訓。
許多研究者認為，壹個稱職的面試官是通過經驗的積累產生的。然而，在有經驗的面試官中，對面試結果往往存在爭議，尤其是傳統的非結構化面試，凸顯了面試結果的不壹致性和主觀性，對面試官進行培訓是減少偏差的有效途徑。
面試官的培訓應著重於:提高學員的提問技巧、組織面試、提供支持、建立和諧關系、傾聽技巧和掌握相關材料的能力，以及各種實用手段、討論、演示和反饋的培訓。經過訓練，可以將這些差異限制到最低程度，從而提高面試的可靠性和有效性。鼓勵面試官遵循優化的程序，以最大限度地減少偏見和錯誤的可能性。
5.結構化面試的效果評估與改進。
結構化面試結束後，需要對選拔效果進行評估。對入選人員進行壹段時間的跟蹤，評估面試結果是否與實際表現高度壹致。通過這種評價，可以發現我們設定的評價指標是否合適，現有的評價方法是否可靠準確，從而改進評價標準和方法。
第二，如果妳是申請人，可以在以下幾個方面做壹些準備:
第壹節資料準備
結構化面試的資料準備主要包括收集招聘單位和職位的相關信息，整理個人相關信息，做好面試環節的相關資料準備。只有做好充分的準備，才能真正有壹個好的方案，才能贏得考官的認可。
第二節心理準備
所謂的心理準備，也就是面對挫折的準備。在結構化面試中，考生很可能會因為考官狐疑的眼神而喪失信心，也可能會因為面試過程中的壹個小失誤而情緒低落。如果考生完全否定自己，甚至打退堂鼓，那就是心理準備不足的表現。結構化面試是比筆試更殘酷的考驗。作為考生，妳要有心理準備，尤其是要有接受不好結果的打算。這樣才能以積極的心態去考場。
第三節圖像準備
這裏的“形象”指的是應聘者的客觀形象，比如衣服、服飾、首飾、妝容、發型等等。儀表形象是進入考官評價範圍的第壹個評價因素，會很大程度上影響考官的第壹感覺，所以每個考生都要註意自己的儀表形象。端莊、漂亮、整潔的外表能讓考官感覺良好，做出積極的評價。研究表明，雙方外貌的魅力與再次見面的欲望之間的相關系數為0.8，遠高於性格和興趣的等效相關系數。所以，面試前，考生壹定要註意塑造自己的形象。
第四節臨時考試的最佳準備
面試前壹天對於面試來說非常重要，考生要在這段時間做好面試的壹切準備。妳應該處於精神和身體的最佳狀態。所以不要讓面試的前壹天白白浪費。